CHRO'NUN EÞÝTLÝK AJANDASI

• Haberler
• 1.03.2024
• 749 okuma
• Twitter'da Paylaþ

YILDIZ HOLDÝNG KADIN PLATFORMU ELÇÝSÝ BEGÜM MUTUÞ, FIRSAT EÞÝTLÝÐÝNÝ TOPLUMUN TÜM KESÝMLERÝ ÝÇÝN GÖZETTÝKLERÝNÝ ANLATIYOR. HOROZ LOJÝSTÝK KIDEMLÝ ÝK VE KALÝTE SÝSTEMLERÝ DÝREKTÖRÜ AYTÜM ENGEREK, SÜRDÜRÜLEBÝLÝR KALKINMA AÇISINDAN EÞÝTLÝLÝÐÝN VE KAPSAYICI KÜLTÜRÜN ÖNEMÝNE DÝKKAT ÇEKÝYOR. KARACA GRUP ÝNSAN VE KÜLTÜR GENEL MÜDÜR YARDIMCISI AYÇA ÝÞBÝLÝR, KADINLARI LÝDERLÝK POZÝSYONLARINA HAZIRLAMAK ÝÇÝN ÇALIÞTIKLARINI ANLATIYOR. MÝGROS GRUBU ÝK VE ENDÜSTRÝ ÝLÝÞKÝLERÝ GENEL MÜDÜR YARDIMCISI OLCAY YILMAZ NOMAK, CÝNSÝYET EÞÝTLÝÐÝNDE SEKTÖRE NASIL LÝDERLÝK ETTÝKLERÝNÝ ÝFADE EDÝYOR. SAP TÜRKÝYE ÝK DÝREKTÖRÜ HANDE GENÇ VE PEGASUS HAVA YOLLARI ÝK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DÝLARA OÐUR, ÝÞE ALIMDAN ÝTÝBAREN EÞÝTLÝÐÝ GÖZETTÝKLERÝNÝ AKTARIYOR. IC HOLDÝNG VE GRUP ÞÝRKETLERÝ ÝNSAN VE KÜLTÜR BAÞKANI NAZÝRE ULUSOY, TAM ANLAMIYLA EÞÝTLÝK ÝÇÝN DERÝNLEMESÝNE BÝR DÖNÜÞÜM ÝHTÝYACINA DÝKKAT ÇEKÝYOR. AMGEN TÜRKÝYE ÝK LÝDERÝ ERSÝN YILMAZ ÝSE "SOSYAL NORMLAR SORGULANMALI" DÝYOR.

BM Sürdürülebilir Kalkýnma Hedefleri’nin beþincisi olan “Toplumsal Cinsiyet Eþitliði” dünyanýn kanayan yaralarýndan birisi haline geldi. Kadýnlarýn toplumun yarýsýný, belki potansiyelin yarýdan da fazlasýný oluþturduklarýný dikkate alýrsak dünyanýn en önemli sorunlarýndan birisiyle karþý karþýyayýz.

Eþit temsil ve adil ücretin saðlanmasý adýna, kurum kültürlerinde de çeþitlilik, eþitlik ve kapsayýcýlýk temel deðerler olarak öne çýkarýlmalý. Kadýnlarýn iþ ve sosyal alanda layýk olduklarý mevkilere ulaþmalarýný engelleyen temel faktör, bilinçaltý önyargýlarý. Bu baðlamda, karar verme mekanizmalarýnda etkin olan erkeklerin perspektif deðiþikliðine gitmeleri elzem.

Ýstihdamda özellikle yönetim kademesinde kadýn sayýsýný artýrmak için pozitif ayrýmcýlýk maalesef iþe yaramýyor ve yeterli olmuyor.  Ýþ hayatýnda kadýn ve erkeklerin eþit temsilinin saðlanmasý adýna, kýsa vadede net ve kesin hedefler, kotalar gibi somut adýmlar atýlmalý. Ancak kotalar ve hatta pozitif ayrýmcýlýk, nedense çeþitliliðe ve stratejiye katký olarak deðil de yetkinliklerden feragat etmek olarak algýlanýyor. Dünyada, yönetim kademesinde, kadýnlarýn sayýsýný ve temsil oranýný artýran ülkelerin neredeyse hepsi problemi kotayla çözmüþ. Normalleþme, yani dengeli temsil saðlandýktan sonra, kotalarý kaldýrmayý düþünebiliriz.

Kadýnlar eðitime eriþip, iþ dünyasýna girseler de bu kez ücret eþitsizliðiyle karþý karþýya kalýyor. Þirketlerin daha þeffaf hareket ederek, her seviyedeki erkek ve kadýn çalýþanlarýnýn, önce ücret seviyelerini, daha sonra da cinsiyete dayalý önyargýlarýn yarattýðý ücret farklýlýklarýný açýklamasý önemli bir adým olacaktýr.

Karaca Grup Ýnsan ve Kültür Genel Müdür Yardýmcýsý Ayça Ýþbilir
“KADINLAR POTANSÝYELLERÝNÝ GERÇEKLEÞTÝRMELÝ”
“Kadýnlarýn liderlik pozisyonlarýnda ve iþ gücünde temsilini artýrmak için çeþitli programlar ve inisiyatifler yürütüyoruz. Çalýþanlarýmýzýn yüzde 52’si kadýn olduðu için kadýnlar iþ gücümüzde önemli bir oranda yer alýyor. Yöneticilerimizinse yüzde 64’ünün kadýn olmasýyla kurum içinde kadýnlarýn liderlik rollerinde güçlü bir temsiliyet saðlanýyor."

Kadýnlarýn liderlik rollerine yükselmesini teþvik etmek amacýyla çok boyutlu durumsal liderlik geliþtirme eðitimleri düzenliyoruz. Bu eðitimler, kadýn çalýþanlarýn liderlik potansiyellerini keþfetmelerine ve güçlendirmelerine olanak tanýyor. Ýþe alým süreçlerinde kadýn iþ gücünün çeþitliliðini ve kapsayýcýlýðýný teþvik etmek için aday havuzlarýmýzý çeþitlendirmeye çalýþýyor ve cinsiyet eþitliðine önem veriyoruz. Ayrýca kadýnlarýn iþ yaþamýnda karþýlaþtýklarý zorluklarý anlamak ve çözüm önerileri geliþtirmek için düzenli olarak geri bildirim toplama ve analiz etme süreçleri yürütüyoruz.

Bir diðer yandan bu konu özelinde Ýstanbul Büyükþehir Belediyesi iþ birliðiyle yürüttüðümüz "Satýþta Kadýn Ýzi Var" projesiyle kadýn istihdamýnda önemli bir adým attýk. Bu proje kapsamýnda, Ýstanbul lokasyonlu Karaca maðazalarýmýzda 35 yaþ ve üzeri kadýnlara kariyer fýrsatlarý sunuyoruz. Kadýnlarýn liderlik pozisyonlarýnda ve iþ gücünde daha fazla temsil edilmesini saðlamak için çalýþmalarýmýzý kararlýlýkla sürdürüyoruz. Karaca olarak kadýnlarýn potansiyellerini gerçekleþtirmelerine ve güçlü birer lider olmalarýna katkýda bulunmaya devam edeceðiz.

EÞÝTSÝZLÝÐE KARÞI YAN HAKLAR

Her ne kadar Karaca olarak kurumumuzda kadýn çalýþan oranlarýnýn genele kýyasla daha adil olduðundan bahsetsek de bunun aksine kadýnýn iþ gücüne katýlýmýnda tam fýrsat eþitliði saðlanmasýndan uzaðýz. Bu sebeple marka olarak her zaman pozitif ayrýmcýlýktan yanayýz. Pozitif ayrýmcýlýk çerçevesinde gerçekleþtirdiðimiz çeþitli uygulamalarla fýrsat eþitliðinde daha iyi bir pozisyon yarattýðýmýzý düþünüyorum. Esnek çalýþma saatleri, ebeveyn izni gibi yan haklar cinsiyet eþitsizliðini azaltmada yardýmcý oluyor. Herkesin eþit haklara ve fýrsatlara sahip olduðu bir toplumu meydana getirmek için toplumsal cinsiyet eþitliði, çeþitlilik, hakkaniyet ve kapsayýcýlýk saðlanmalý. Herkesin eþit haklara ve fýrsatlara sahip olduðu bir toplum sürdürülebilir kalkýnmanýn anahtarýdýr. Böyle toplumlarda kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmý arttýkça, ekonomik büyüme teþvik edilir. Ayrýca, farklý bakýþ açýlarýnýn iþ dünyasýna entegrasyonu, yenilikçiliði artýrýr. Çeþitlilik, krizlerle baþa çýkma yeteneðimizi güçlendirir ve sosyal adaletin saðlanmasýna katkýda bulunur. Bu nedenle, toplumsal cinsiyet eþitliði ve çeþitlilik sürdürülebilir kalkýnmanýn temel bir parçasýdýr.

“DENEYÝM VE BECERÝ ESAS”

Ücret yaklaþýmýmýzý iþ ailesi ve fonksiyon bazýnda deðerlendiriyoruz. Yani, benzer iþ gruplarýna veya iþ türlerine sahip olan çalýþanlar arasýnda benzer ücret yapýlarýný belirliyoruz. Ayrýca, benzer iþ büyüklüklerine sahip olan çalýþanlarýn ücretlerini de karþýlaþtýrýyoruz. Ancak sadece iþ büyüklüðü deðil, ayný zamanda deneyim ve yetkinlikler de göz önünde bulunduruluyor. Bu þekilde, iþler arasýnda adil bir ücret farklýlaþtýrmasý yapýlýrken, ayný zamanda çalýþanlarýn deneyim ve becerilerine uygun bir ücret düzeyi belirlenmiþ oluyor.

Migros Grubu Ýnsan Kaynaklarý ve Endüstri Ýliþkileri Genel Müdür Yardýmcýsý Olcay Yýlmaz Nomak
“CÝNSÝYET VE FIRSAT EÞÝTLÝÐÝNDE SEKTÖRDE TEKÝZ”
"Dünyanýn en önemli endekslerinden olan Bloomberg Cinsiyet Eþitliði Endeksi'nde, cinsiyet ve fýrsat eþitliðinde Türkiye'nin lideri konumda olan 12 þirketin arasýnda yer alýyoruz ve perakende sektörünü temsil eden tek þirket konumundayýZ."

Cinsiyet ve fýrsat eþitliði hem kurum kültürümüzün ana öðelerinden hem Migros Ýyi Gelecek planýmýz kapsamýnda belirlediðimiz ana odak noktalarýndan. Bu baðlamda, sürdürülebilirlik stratejimiz ve yol haritamýz, cinsiyet ve fýrsat eþitliði için attýðýmýz adýmlarý da içeriyor. Kurumsal politikalarýmýzý ve insan kaynaklarý süreçlerimizi bu konudaki hassasiyet ve sorumluluðumuzla belirliyoruz. Hem kendi operasyonlarýmýzdaki kadýn çalýþanlarýn hem sektörümüz ve toplumumuzdaki tüm kadýnlarýn güçlendirilmesi için çalýþmalar yürütüyoruz.

“2027 HEDEFÝMÝZ YÜZDE 35”

Türkiye’de fýrsat eþitliði politikalarýmýzla en fazla kadýn istihdamý yaratan, kadýn ve erkekler için eþit ve adil yaklaþým sergileyen þirketler arasýnda yer alýyoruz. Kadýn çalýþan oranýmýz yüzde 44, kadýn yönetici oranýmýz yüzde 33. Yönetimde kadýn oranýmýzý 2027’ye kadar yüzde 35’e çýkarma hedefimize doðru emin adýmlarla ilerliyoruz. Üst yönetimde kadýn çalýþan oranýný artýrmak ve kurum içi fýrsat eþitliði yaklaþýmýmýzý sürdürülebilir kýlmak için de hedefimiz mevcut.

Þirketimizde mevcut ve yeni baþlayan tüm çalýþanlarýmýza sunduðumuz “Farklýyýz, Eþitiz” eðitim serimizle toplumsal cinsiyet eþitliði kavramýnýn ve yaklaþýmýnýn kurum kültürümüzdeki yerini daha da güçlendiriyoruz. Toplumsal cinsiyet eþitliðine yönelik eðitimler, video serileri, webinarlar, çalýþtaylar, bültenlerle kurum kültüründe yer alan eþitlikçi yaklaþýmý sürekli güçlendiriyoruz. “Farklýyýz, Eþitiz” yaklaþýmýmýzla kapsayýcý kurum kültürünü oluþturmak hedefiyle tüm operasyonlarýmýzda iþe alým ve yerleþtirmeden ücretlendirmeye kadar tüm insan kaynaklarý süreçlerimizi, ayrýntýlý olarak tanýmladýðýmýz görev profillerine göre yönetiyoruz. Baþvuru yapan adaylarýmýzý yetkinliklerine göre iþ gücüne dahil ediyor; çalýþma süreleri boyunca fýrsat eþitliði saðlýyoruz.

“YÖNETSEL ROLLERE HAZIRLIYORUZ”

Þirketimizdeki kadýn çalýþanlarýmýzýn fýrsat eþitliðini saðlamak amacýyla ilgi ve isteklerine göre kariyer geliþimlerini destekliyoruz. Yönetsel rollere hazýrlamak için “Potansiyelini Keþfet Geliþim Yolculuðu” programýmýzý hayata geçirdik, kadýn çalýþanlarýmýza özel “Lider Kadýnlar Geliþim Yolculuðu” programýný tasarladýk. Bu kapsamda 17 farklý baþlýkta oturumlar düzenledik. Kadýn liderlerimiz deneyim paylaþým seanslarýyla diðer çalýþanlarýmýza ilham veriyor. Migros olarak cinsiyet, fýrsat ve ücret eþitliði konusunda da her zaman öncü bir marka olduk. LEAD Network EU CEO Taahhüdü'nün imzacýlarý arasýndayýz. Dünyanýn en önemli endekslerinden olan Bloomberg Cinsiyet Eþitliði Endeksi'nde, cinsiyet ve fýrsat eþitliðinde Türkiye'nin lideri konumda olan 12 þirketin arasýnda yer alýyoruz ve perakende sektörünü temsil eden tek þirket konumundayýz.

Pegasus Hava Yollarý ÝK Genel Müdür Yardýmcýsý Dilara Oður
“ÝÞE ALIM VE TERFÝYÝ CÝNSÝYET BAÐIMSIZ YÖNETÝYORUZ”
“Kadýn kotasý sistemi, kadýnlarýn toplumda rol ve sorumluluk almalarýný desteklemek ve
iþ hayatýna katýlýmlarýný artýrmak için faydalý bir araç olarak kullanýlabilir. Ancak kariyer hayatýnda eþit fýrsat sunmanýn ve buna teþvik etmenin çok önemli olduðunu düþünüyorum.”

Pegasus Hava Yollarý olarak, toplumsal cinsiyet dengesine gönülden inanýyoruz ve bu konuda yýllardýr etkin çalýþmalar yürütüyoruz. BM Kadýnýn Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) platformuna katýlan dünyadaki ilk hava yoluyuz. Çalýþma hayatýnda kadýn oranýnýn artýrýlmasý hedefiyle, Uluslararasý Hava Taþýmacýlýðý Birliði’nin (IATA) gönüllü giriþimi “2025'te25”i imzalayan öncü hava yollarýndan biriyiz. Bu kapsamda demografik yapýmýzý çeyrek bazlý raporlayarak takip ediyor, kadýn çalýþan oranlarýmýzýn artýrýlmasý için ileriye dönük hedefler belirliyoruz.

EÞÝT FIRSAT YAKLAÞIMI

Yeteneðin kazanýmý ve geliþiminde cinsiyet dengesini önemsiyor, kadýnlara eþit fýrsatlar sunulmasýný savunuyoruz. Pilot yetiþtirme programýmýz CADET ve genç yetenek programýmýz GoYoung katýlýmýnda da demografik yapýyý gözetiyor, oranlarýmýzý düzenli olarak raporluyoruz. Ýþe alým ve terfi süreçlerimizi cinsiyet baðýmsýz yürütüyor, ilgili iþ büyüklüðünü ve ücret piyasasýný dikkate alarak “eþit iþe eþit ücret” prensibi doðrultusunda hareket ediyoruz. Þirket içerisinde baþlattýðýmýz eþitlik, çeþitlilik, kapsayýcýlýk inisiyatifimiz “Harmoni” kapsamýnda özellikle toplumsal cinsiyet dengesini odaðýmýza aldýðýmýz aksiyonlar alýyoruz. Ön yargýlarý kýrmak adýna farkýndalýk eðitimleri düzenliyor, þirket içerisinde ve dýþýnda kadýnýn iþ gücüne katýlýmýný desteklemeye yönelik proje ve derneklerle iþ birlikleri yapýyoruz. Çalýþan annelerin doðum sonrasý iþe dönüþlerini desteklemek adýna doðum izni sonrasý bir yýl ücretsiz izin hakký sunuyor, kabinde ve kokpitte doðum sonrasý uçuþa dönen anneler için yatýlý uçuþ planlamýyoruz. Bu uygulamayý çocuklarý üç yaþýna gelinceye kadar uzatýyoruz. Annelerin çocuklarýndan ayrý kalmamasý bizim için çok önemli. Kadýn çalýþanlarýmýza kreþ yardýmý saðlýyoruz. Yakýn zamanda çocuk evlat edinen bir çalýþanýmýza doðum sürecinde tanýdýðýmýz yan haklarý tanýyarak yeni bir uygulama baþlattýk.

DENGE ÝÇÝN

Kadýn kotasý sistemi, kadýnlarýn toplumda rol ve sorumluluk almalarýný desteklemek ve iþ hayatýna katýlýmlarýný artýrmak için faydalý bir araç olarak kullanýlabilir. Ancak kariyer hayatýnda eþit fýrsat sunmanýn ve buna teþvik etmenin çok önemli olduðunu düþünüyorum. En az bunun kadar önemli bir diðer konu da niteliðin önceliklendirildiði, cinsiyetten baðýmsýz faktörlerle belirleyici olmanýn ve karar almanýn cinsiyet dengesi saðlamak konusunda kritik olmasý. Dünya nüfusunun yaklaþýk yüzde 50’si kadýnlardan oluþuyor. Sürdürülebilir bir toplumsal kalkýnma saðlamak için toplumun cinsiyetten baðýmsýz eþit haklara sahip olmasý ve kadýnlarýn siyasi, ekonomik ve sosyal hayatýn karar alma süreçlerine katýlým göstermesi gerekiyor. Toplum olarak potansiyelimizin yarýsýný kullanmak yerine, cinsiyet rollerine dayalý ön yargýlarýmýzdan sýyrýlarak kadýnlara eþit fýrsatlar sunmalýyýz.

“ÖNCE ÝNSAN”

Tüm toplumsal ön yargýlarý bir kenara býrakarak, ayrýmcý söylemlerden ve davranýþ kalýplarýndan soyutlanarak, cinsiyetten arýnmýþ, “önce insan” dediðimiz bir bakýþ açýsý kazanmalýyýz. Ýþte o zaman içlerinde var olan potansiyelleri doðrultusunda kendi kulvarlarýnda baþarýya ulaþan mutlu insanlarýn sayýsýný artýrabiliriz. Ýnsanlar özel hayatlarýnda cinsiyete dayalý ön yargýlarla karþýlaþýyorken, iþ hayatýnda da ne yazýk ki özellikle kadýnlar cam tavanlarla baþ etmeye çalýþýyor. Kariyer hayatýnda ve geliþim yolculuðunda fýrsat eþitliðini savunduðumuz kurum kültürümüzde, çalýþma arkadaþlarýmýzýn ücretlerini de ilgili iþ büyüklüðünü ve ücret piyasasýný dikkate alarak “eþit iþe eþit ücret” prensibi doðrultusunda belirliyoruz. Cinsiyete dayalý bir performans kriteri olamayacaðý gibi ücret ya da prim sistemi de kurgulanamaz. Doðru iþe doðru insan ve doðru iþ çýktýsýyla ilgileniyor, çalýþma arkadaþlarýmýzý tüm farklýlýklarýyla kucaklayarak uzmanlýklarýný takdir ediyoruz.

IC Holding ve Grup Þirketleri Ýnsan ve Kültür Baþkaný Nazire Ulusoy
“DERÝNLEMESÝNE BÝR DÖNÜÞÜM GEREKÝYOR”
“Pozitif ayrýmcýlýk uygulamalarý, kadýnlarýn iþ hayatýnda karþýlaþtýklarý engelleri kýsmen aþmalarýna yardýmcý olurken, gerçek anlamda kapsayýcý bir deðiþim için kurumsal kültürde de derinlemesine bir dönüþüm gerekiyor. Bu nedenle, toplumsal cinsiyet eþitliðini saðlamaya yönelik daha kapsamlý ve sistematik yaklaþýmlarý benimsemekteyiz.”

IC Holding olarak, kadýnlarýn iþ gücünde ve liderlik pozisyonlarýnda temsilinin artýrýlmasý konusuna büyük önem veriyoruz. Bu baðlamda, toplumsal cinsiyet eþitliðini vurgulayan ve bu alandaki çalýþmalarýmýzý ileriye taþýyan bir dizi program yürütüyoruz. Çalýþmalarýmýzýn merkezinde, Birleþmiþ Milletler (BM) Küresel Ýlkeler Sözleþmesi ve BM Toplumsal Cinsiyet Eþitliði ve Kadýnýn Güçlenmesi Birimi (UN Women) tarafýndan oluþturulan “Kadýnýn Güçlenmesi Prensipleri” (WEPs) yer almakta. Türkiye’de WEPs ilke ve prensiplerini destekleyen þirketler arasýna katýlarak, iþ dünyasýnda kadýnlarýn eþit fýrsatlara sahip olmalarýný ve güçlenmelerini saðlamak amacýyla hareket ediyoruz.

DÝLÝN GÜCÜ

Bu prensipler, iþ yerinde ayrýmcýlýða karþý adil davranýþý teþvik etmekten, kadýnlarýn liderlik ve karar alma pozisyonlarýna yükseltilmesine kadar geniþ bir yelpazeyi kapsýyor. Ayrýca çeþitlilik ve kapsayýcýlýða, ayrýmcýlýðýn önlenmesine ve toplumsal cinsiyet eþitliði farkýndalýðýnýn artýrýlmasýna odaklanan DENK Yaþam Akademisi çatýsý altýnda yapýlandýrdýðýmýz DENK Toplumsal Cinsiyet Eþitliði projemizle de bu alanlardaki çalýþmalarýmýzý güçlendiriyoruz. Geçtiðimiz yýl hayata geçirdiðimiz DENK, ilk aþamada dilin gücü ve aksiyonlarý belirleyici rolüne dikkat çekerek, kadýn ve erkek eþitsizliðinde etkili olabilecek kalýp yargýlara karþý farkýndalýðý artýrmayý amaçlamakta, projemiz bu yýl derinleþme fazýyla hýz kesmeden devam ediyor.

“KOTA YALNIZCA BAÞLANGIÇ”

Pozitif ayrýmcýlýk olarak da adlandýrýlan kadýn kotasý gibi uygulamalar, iþ dünyasýnda cinsiyet dengesini saðlama yolunda atýlmýþ önemli adýmlardan biri. Bu tür uygulamalar, kadýnlarýn liderlik pozisyonlarýna ve iþ gücüne daha fazla dahil olmalarýný teþvik ederek, uzun süreli deðiþimlerin kapýsýný aralar. Ancak gerçek fýrsat eþitliðinin saðlanmasý için bu uygulamalarýn yalnýzca bir baþlangýç noktasý olmasý gerektiðine inanýyoruz. Pozitif ayrýmcýlýk uygulamalarý, kadýnlarýn iþ hayatýnda karþýlaþtýklarý engelleri kýsmen aþmalarýna yardýmcý olurken, gerçek anlamda kapsayýcý bir deðiþim için kurumsal kültürde de derinlemesine bir dönüþüm gerekiyor. Bu nedenle, toplumsal cinsiyet eþitliðini saðlamaya yönelik daha kapsamlý ve sistematik yaklaþýmlarý benimsemekteyiz.

“ÇALIÞAN BAÐLILIÐINI ARTIRIYOR”
TAM SAHÝPLENME IC Holding olarak "eþit iþe eþit ücret" yaklaþýmýný tam anlamýyla sahipleniyoruz. Bu prensip, grubumuzun temel deðerlerinden biri olup, adil ve eþit bir çalýþma ortamýnýn oluþturulmasýnýn vazgeçilmez bir parçasý. Nedenine gelince, bu yaklaþým hem etik bir zorunluluk hem imzacýsý olduðumuz WEPs ile taahhütlerimizin baþýnda geliyor. Eþit iþe eþit ücret, çalýþanlarýn cinsiyet, yaþ, etnik köken veya diðer ayrýmcý faktörler gözetilmeksizin yaptýklarý iþ üzerinden adil bir þekilde deðerlendirilmesini ifade ediyor. Bu prensip, çalýþanlarýmýz arasýnda adil bir denge saðlamakla kalmýyor, ayný zamanda iþ yerinde motivasyonu, çalýþan memnuniyetini ve baðlýlýðýný da artýrýyor.

Horoz Lojistik Kýdemli Ýnsan Kaynaklarý ve Kalite Sistemleri Direktörü Aytüm Engerek
“ÇEÞÝTLÝLÝÐÝ VE KAPSAYICILIÐI GELÝÞTÝRMELÝYÝZ”
“Sürdürülebilir kalkýnma için iþ gücünü, ayný gruptan, benzer özelliklere sahip kiþilerden oluþturmak yerine; köken, dil, cinsiyet, din, yaþ, engellilik gibi farklýlýklarý içeren çeþitliliði ve kapsayýcý kültürü geliþtiren þirketlerden olabilmeyi hedeflemek lazým. Ancak bu þekilde daha yüksek performans gösteren organizasyonlardan olabiliriz.”

Þirketimiz lojistik sektöründe faaliyet göstermekte. Toplam çalýþan sayýmýz neredeyse 2.200. Çalýþanlarýmýzýn 1.600’ü erkek, 518’i kadýn. Yüzde 65’i mavi, yüzde 35’i beyaz yakalý. Mavi yakalý çalýþanlarýmýzdaki kadýn çalýþan oraný yüzde 20’yken beyaz yakada bu oran yüzde 38’e yükseliyor. Sonuçlara baktýðýmýzda beyaz yakalý çalýþma grubundaki kadýn çalýþan sayýmýz erkeklere oranla ortalamanýn da üzerinde seyrediyor. Sektörümüz gereði çalýþma koþullarýmýz, özellikle de mavi yakalý çalýþanlarýmýz için aðýr olabiliyor. Ancak günümüzde kadýn iþ gücünün sektörde eskiye nazaran daha fazla yer almak istediðini gözlemliyoruz. Bu noktada kadýn çalýþan istihdamýný artýrmaya yönelik þirketimiz bünyesinde ehliyetli kadýn çalýþanlar istihdam etmeye, öte taraftan kendi bünyemizde barýndýrdýðýmýz kadýn çalýþanlarýmýza forklift ehliyeti aldýrmaya yönelik sertifika programlarý oluþturmaya baþladýk. Ýlave olarak etiketleme, elleçleme gibi iþlerde de kadýn çalýþanlar istihdam ediyoruz. Özellikle bu gruptaki kadýn çalýþan sayýmýzý daha yukarýlara taþýmak önemli hedeflerimizden biri. Yine sektöre kadýn yönetici kazandýrmak adýna yönetici geliþtirme programlarý organize ediyor, kadýn istihdamýna katký saðlayacak çalýþmalarý yürütmeye devam ediyoruz.

“KADINLAR AYRIMCILIK DEÐÝL EÞÝTLÝK ÝSTÝYOR”

Dünyadaki tüm kadýnlar pozitif ayrýmcýlýk deðil eþitlik istiyor. Yasalar önünde, finansmana eriþimde, eðitimde kýsaca her alanda eþitlik. Ýþ dünyasýnýn içindeki kadýný yardým edilmesi gereken, kýrýlgan bir birey olarak görürsek baþtan hata yaparýz. Bu bakýþ açýsýyla baþarýlý olma þansýmýz mümkün deðil. Toplum yarý yarýya kadýn ve erkeklerden oluþuyor. Kadýna eþitlik verildiðinde erkeðin eþitliði azalmýyor, tam aksine erkek de daha fazla özgürleþiyor. Kadýn ve erkek ancak el ele verdiðinde cinsiyet eþitsizliði ortadan kaldýrýlabilir. Kadýnlarý güçlendirip, toplumun karar mekanizmalarýnýn olduðu alanlara çýkarmazsak þirketlerde yönetici, karar verici, siyasette söz sahibi, sanayide patron olamazlar.  Biz artýk siyasette, sanayide, tarýmda, üniversitelerde her yerde el ele olmak zorundayýz. “Ýnsan topluluðu kadýn ve erkek denilen iki cins insandan mürekkeptir. Kabil midir ki, bu kütlenin bir parçasýný ilerletelim, ötekini ihmal edelim de kütlenin bütünlüðü ilerleyebilsin? Mümkün müdür ki, bir cismin yarýsý topraða zincirlerle baðlý kaldýkça öteki kýsmý göklere yükselebilsin?” Dünya lideri Atatürk’ün kurduðu bu cümle, kadýn ve erkek arasýndaki dengenin ve eþitliðin önemine yapýlan önemli bir vurgudur. O günün koþullarýnda ve geleceðe dönük tarifsiz vizyonuyla toplumsal eþitlik ve dengenin bir toplumun geleceðini inþa edeceðine, o toplumun ancak beraber ve birlik içerisinde güçlenebileceðine söylenmiþ bir tespittir. Sürdürülebilir kalkýnma için iþ gücünü, ayný gruptan, benzer özelliklere sahip kiþilerden oluþturmak yerine; köken, dil, cinsiyet, din, yaþ, engellilik vb. gibi farklýlýklarý içeren çeþitliliði ve kapsayýcý kültürü geliþtiren þirketlerden olabilmeyi hedeflemek lazým. Ancak bu þekilde daha yüksek performans gösteren organizasyonlardan olabiliriz.

“ÜCRETTE ADALET ÝNOVASYONU ARTIRIR”

“TEMEL BÝR ÝNSAN HAKKI” Eþit iþe eþit ücret yaklaþýmýný biz de sahipleniyoruz. Çünkü eþit ücret her þeyden önce temel bir insan hakký. Bu hak, herhangi bir ayrým gözetmeksizin herkese tanýnmalý. Ücrette adalet rekabeti, inovasyonu ve niteliði artýrýr.

KADIN POTANSÝYELÝ Kadýnlarýn gerçek potansiyelini de ortaya çýkarýr. Kurumsal kapsayýcýlýða katký saðlar. Çalýþanlar daha motive ve verimli hisseder. ‘Kadýn iþi’, ‘erkek iþi’ þeklinde kalýplaþmýþ cinsiyetçi ayrýþmalarý ortadan kaldýrýr. Kadýnlarýn sýklýkla karþý karþýya kaldýðý kayýt dýþý istihdamla mücadele etmeyi kolaylaþtýrýr. Dolayýsý ile aile ekonomisini güçlendirir, toplumsal eþitliðe bir adým daha yaklaþtýrýr.

Yýldýz Holding Kadýn Platformu Elçisi Begüm Mutuþ
“FIRSAT EÞÝTLÝÐÝNÝ GÖZETÝYORUZ”
“Fýrsat eþitliðine dayanan politikalarýmýzla toplumun tümüne yayýlan fýrsatlar yaratmayý amaçlýyoruz. Dolayýsýyla tüm iþ süreçlerimizde katýlýmcýlýðý ve eþitliði öncelikli görüyoruz. Gerek kadýn giriþimci ekosisteminde gerek deðer zincirimizde fýrsat eþitliðini gözetiyoruz.”

Uzun zamandýr iþ ortamýnda eþitlik ve kadýn liderlik kavramlarý gündemimizin ilk sýralarýnda yer alýyor. Global deðerlerimizden biri olan fýrsat eþitliði ve kapsayýcýlýk konusunu odaðýmýzda tutarak çalýþmalarýmýzý sürdürüyoruz. 2021 yýlýnda fýrsat eþitliði temelli çalýþmalarýmýzý tek bir çatý altýnda yönetebilmek düþüncesiyle Yýldýz Holding Kadýn Platformu’nu hayata geçirdik. Bu platform sayesinde Yýldýz Holding ve þirketlerindeki kadýn çalýþanlarýmýzýn etkinliðinin daha da güçlendirilmesini ve kadýn liderliðinin teþvik edilmesini amaçladýk. Fýrsat eþitliðine dayanan politikalarýmýzla toplumun tümüne yayýlan fýrsatlar yaratmayý amaçlýyoruz. Dolayýsýyla tüm iþ süreçlerimizde katýlýmcýlýðý ve eþitliði öncelikli görüyoruz. Gerek kadýn giriþimci ekosisteminde gerek deðer zincirimizde fýrsat eþitliðini gözetiyoruz.

DESTEK PROGRAMLARI

Birleþmiþ Milletler Kadýn Birimi (UN Women) ile yaptýðýmýz iþ birliyle kadýn giriþimcileri ve satýn alma süreçlerimizde kadýn tedarikçilerimizi desteklemeye odaklanýyoruz. Stratejik partnerlerinden biri olduðumuz UN Women Kadýn Giriþimciliðini Hýzlandýrma Programý çerçevesinde Yýldýz Holding ve þirketlerinin kadýn giriþimciliðini teþvik eden örnek uygulamalarýna hýz verdik. Diðer yandan kadýn liderliðinin ön plana çýkarýlmasý adýna son derece deðerli çalýþmalara imza atan Yönetim Kurulunda Kadýn Derneði’nin (YKKD) paydaþlarýndan biri olarak YKKD’nin mentorluk ve mentilik programýna kadýn çalýþanlarýmýzýn katýlmalarýný saðlýyor, karar süreçlerinde daha fazla yer almalarýný destekliyoruz. TurkishWin iþ birliðindeki Kurumsal Üyelik Programý'mýzdaysa kýdemli kadýn liderlerimizin kiþisel geliþimlerini destekliyoruz. Þirketimiz genelinde çeþitlilik, eþitlik ve hakkaniyete olan desteðimizi pekiþtirmek için de katýlýmcýlarýmýza mentor ve mentilik desteði ve global network imkaný sunuyoruz.

“LÝYAKAT ÖN PLANDA”

Yýldýz Holding’de hiçbir iþi kadýn iþi-erkek iþi olarak ayýrmýyoruz. Hem çalýþanlarýmýzý hem tedarikçilerimizi seçerken cinsiyetten baðýmsýz olarak her zaman liyakati ön planda tutuyoruz. Çalýþanlarýmýzý uygun pozisyonlara yerleþtirirken görevin gerekliliklerini yerine getirecek donanýma ve tecrübeye sahip olup olmadýðýna bakýyoruz. Diðer yandan kadýn çalýþanlarýmýzýn baþta olmak üzere deðer zincirimizde yer alan tüm kadýnlarýn önünü açmak, potansiyellerini ortaya koymalarýna destek olmak, onlara erkek meslektaþlarýyla adil ve eþit haklar saðlamak en büyük önceliðimiz. En temelde fýrsat eþitliðinin her alanda hayata geçirilmesini amaçlýyoruz ve tüm çalýþmalarýmýzý da bu yönde yürütüyoruz. Geçmiþ alýþkanlýklarla geleceði yönetmek mümkün deðil. Deðiþen ihtiyaçlar organizasyonlarý da dönüþtürüyor. Geleceðin organizasyonlarý kâr odaklý olmaktan çok insan ve amaç odaklý olmanýn önemini keþfediyor. Sürdürülebilir bir geleceðin inþasý için insan merkezli politika ve uygulamalara ihtiyacýmýz var. Bu hedefe ancak kadýnlarýn topluma ve ekonomiye eþit katýlýmýyla ulaþabiliriz. Çeþitlilik ve kapsayýcýlýk kültürünün güç kazanmasý, toplumlarýn daha güçlü ve dirençli hale gelmesine katkýda bulunacaktýr.

“ÜCRETLERÝMÝZ ARASINDA CÝNSÝYETE BAÐLI FARKLILIK YOK”
EÞÝT ÝÞE EÞÝT ÜCRET Fýrsat eþitliðinin iþ dünyasýnda saðlanmasý için çalýþanlarýn cinsiyetine bakýlmaksýzýn eþit fýrsatlar ve kaynaklara eriþimlerinin desteklenmesi temel bir gereklilik. Eþit iþe eþit ücret yaklaþýmý Yýldýz Holding’de kuruluþumuzdan itibaren üzerinde hassasiyetle durduðumuz bir konu baþlýðý.

“YETKÝNLÝK ODAKLIYIZ” Yýldýz Holding’de ücretlendirme politikamýz, ücretin kiþiden baðýmsýz yapýlan iþin büyüklüðüne baðlý olarak belirlenmesine dayanýyor. Bu politika doðrultusunda da ücretler arasýnda cinsiyete baðlý farklýlýklar oluþmuyor. Ýþe alým ve ücretlendirme süreçlerimizde bir iþin gerektirdiklerine ve o iþi yapmak için ihtiyaç duyulan yetkinliklere odaklanýyoruz.

SAP Türkiye Ýnsan Kaynaklarý Direktörü Hande Genç
“EÞÝT TEMSÝLE DÝKKAT EDÝYORUZ”
“Ýþe alýmlarýn yüzde 50’sinin kadýn çalýþan olmasýna dikkat ediyoruz. Yöneticilik pozisyonlarýna da ayný oranda kadýn yönetici atama hedefiyle ilerliyoruz. Þirket içi yetenek yönetimi programlarýnda, ücretlendirme ve ödüllendirme mekanizmalarýnda eþit temsile dikkat ediyoruz.”

SAP içi eðitim ve geliþim imkanlarý cinsiyet ayrýmý gözetmeksizin tüm çalýþanlarýmýza açýk. Kariyerine yönetici olarak devam etmek isteyen kadýn çalýþanlarýmýz için ayrýca düzenlenen 2 yýllýk bir geliþim programýmýz mevcut. Bu programda sýnýf içi eðitim, mentorluk, koçluk, rotasyon, projelerde görev alma ve þirket içi networking aktiviteleri yer alýyor. Ýþe alýmlarýn yüzde 50’sinin kadýn çalýþan olmasýna dikkat ediyoruz. Yöneticilik pozisyonlarýna da ayný oranda kadýn yönetici atama hedefiyle ilerliyoruz. Þirket içi yetenek yönetimi programlarýnda, ücretlendirme ve ödüllendirme mekanizmalarýnda eþit temsile dikkat ediyoruz.

“KOTAYLA YÖNETÝLMELÝ”

Þirketlerdeki kültürel deðiþimi hýzlandýrmak için her zaman farklý araçlarýn itici gücüne inanýrým. Örneðin öðrenen ve geliþen organizasyonlar için doðru bir performans yönetimi sistemi olmalý, bu sistemin iþlemesi için yazýlýmýn itici gücü kullanýlarak kültürel deðiþim hýzlandýrýlmalý. Ayný þekilde kurumlarda cinsiyet eþitliði için konunun kotayla yönetilmesi gerektiðine inanýyorum. Ancak kota tek baþýna yeterli deðil. Daha kapsamlý politika ve programlarla birlikte düþünüldüðünde, kadýn kotalarý kadýnlarýn temsilini artýrabilir ve toplumsal cinsiyet eþitliðini destekleyebilir.

“SÜRDÜRÜLEBÝLÝR KALKINMA ÝÇÝN ÖNEMLÝ”

Kadýnlarýn ve diðer toplumsal gruplarýn katýlýmý ve güçlendirilmesi, toplumun tamamýnýn refahýný artýrýrken, çevre ve saðlýk gibi kritik alanlarda sürdürülebilirliði destekler. Bu ilkeler toplumsal barýþýn ve istikrarýn saðlanmasýna da katkýda bulunur. Dolayýsýyla, toplumsal cinsiyet eþitliði, çeþitlilik, hakkaniyet ve kapsayýcýlýðý teþvik etmek, daha adil, saðlýklý ve sürdürülebilir bir gelecek inþa etmek için hayati öneme sahiptir. Feminen liderlik özeliklerinin çok daha fazla önem kazandýðý günümüzde kadýnlarýn toplumun her alanýnda ve kademesinde yer almasý sürdürülebilir bir kalkýnma için son derece önem taþýyor.

“CÝNSÝYETSÝZ ÞÝRKET KÜLTÜRÜ YAKLAÞIMINI BENÝMSÝYORUZ”
DAHA KAPSAYICI Toplumda kadýn ve erkek rollerine atfedilen farklý karakteristik özellikler, beceriler, yetkinlikler ve davranýþ þekilleri, iþ dünyasýnda da mesleklerin “kadýn” ve “erkek” mesleði olarak ayrýlmasýna neden oluyor. Ancak, sosyal normlar esneklik gösterebilir ve deðiþebilir. Toplumda cinsiyet rolleriyle ilgili daha kapsayýcý normlar benimsendiðinde, cinsiyet ayrýmý olmaksýzýn herkesin potansiyelini tam olarak gerçekleþtirmesi teþvik edilebilir. Bu deðiþiklikte þirketlere düþen görev de çok büyük.

ODAK KADIN-ERKEK EÞÝTLÝÐÝ SAP, þirket içinde ve dýþýnda çeþitlilik ve kapsayýcýlýk projeleri yürütüyor. Çeþitlilik ve kapsayýcýlýk çatýsý altýnda en büyük odaðýmýz kadýn-erkek eþitliði. SAP Türkiye yüzde 43 kadýn çalýþan ve yüzde 45 kadýn yönetici oranýyla SAP’nin global yolcuðuna en büyük katkýyý sunan ülkelerden bir tanesi. Bu yolculukta cinsiyetsiz þirket kültürü yaklaþýmýný belirliyor, promosyon, ücret, yan haklar gibi konularda kadýn ve erkeðin eþit temsilini doðal olarak saðlýyoruz. Her ücret zammý dönemi yaptýðýmýz analizlerle cinsiyetsiz ücret yönetimi yaklaþýmýný saðlýyoruz.

Amgen Türkiye ÝK Lideri Ersin Yýlmaz
“SOSYAL NORMLAR SORGULANMALI”
“Sosyal normlar, kadýn ve erkek rollerini þekillendirirken, ayný zamanda cinsiyet eþitliðini desteklemeyen ve zayýflatan faktörler olarak öne çýkýyor. Bu nedenle kurumlarýn, toplumlarýn ve bireylerin bu normlarý sorgulamasýnýn ve daha eþitlikçi ve adil cinsiyet rolleri benimsemesinin, daha kapsayýcý bir toplum oluþturma yönünde atýlmasý gereken önemli bir adým olduðunu düþünüyorum.”

Amgen olarak kadýn çalýþanlarýmýza, kariyerlerinde ilerlemeleri ve liderlik pozisyonlarýna yükselmeleri için birçok program sunuyoruz. Ýþ gücümüzde çeþitliliði teþvik etmek ve kapsayýcýlýðý artýrmak için düzenli olarak eðitim organize ediyoruz. Bu eðitimlerle baþta kadýnlar olmak üzere tüm gruplarýn iþ yerinde eþit fýrsatlara sahip olmalarýný saðlamak için farkýndalýk oluþturmayý hedefliyoruz. Örneðin kadýnlarýn liderlik yetkinliklerini güçlendirmek için “Amgen Women Empowered to be Exceptional” (WE2-Amgen Sýra Dýþý Kadýnlar Liderlik Programý) giriþimini yürütüyoruz. Sýra dýþý kadýn liderlerin yetiþtirilmesini amaçladýðýmýz program kapsamýnda çeþitli atölyeler ve aylýk online seminerlerle çalýþan deneyiminde mükemmelliði yakalamayý hedefliyoruz. Bunun yaný sýra oluþturduðumuz network ortamýyla kadýnlarýn birbirleriyle deneyimlerini paylaþmalarýný, birbirlerine mentorluk yapmalarýný ve birbirlerini güçlendirmelerini saðlýyoruz.

“POZÝTÝF AYRIMCILIK DEÐER AÇISINDAN ÖNEMLÝ”

Kadýn kotasý gibi pozitif ayrýmcýlýk uygulamalarý, fýrsat eþitliðini saðlamak için tabii ki bir araç olarak görülebilir, ancak tek baþýna çözüm için yeterli olmayabilir. Çünkü fýrsat eþitliði, kadýnlarýn ve erkeklerin eþit fýrsatlara sahip olmalarýný saðlamakla ilgili. Bu uygulamalarýn baþarýlý olmasý için kadýnlarýn bu pozisyonlarý hak etmeleri ve yeteneklerine göre seçilmeleri önemli. Adaleti ve eþitliði tüm organizasyonda yaþatabilmek için kadýnlarýn da erkeklerin de kendi yetenekleri ve çabalarýyla liderlik pozisyonlarýna yükselmeleri için teþvik edilmesi gerektiðini düþünüyorum. Pozitif ayrýmcýlýk yaklaþýmlarý, genellikle kalýcý bir çözüm sunmaz ancak yarattýðý farkýndalýk ve ortaya koyduðu toplam deðer açýsýndan önemli.

“SOSYAL ADALETÝ GÜÇLENDÝRÝR”

Günümüzdeki pek çok kiþi için en büyük kriter “güven”. Birebir iliþkilerde de þirketlerle kurduðumuz iliþkilerde de en çok güvene bakýyoruz. Dolayýsýyla bir þirketin toplumsal cinsiyet eþitliði, çeþitlilik, hakkaniyet ve kapsayýcýlýk gibi deðerlere dayanan politika ve uygulamalarý benimsenmesi, daha adil bir dünya yaratma hedefi açýsýndan çok mühim.

Bu deðerler, toplumun her kesimine eþit fýrsatlar sunulmasýna, böylelikle sosyal adaletin güçlenmesine ve toplumun genel refahýnýn artmasýna olanak tanýyor. Tüm bunlarýn ötesinde organizasyon bünyesindeki farklý bakýþ açýlarý ve deneyimlerin bir arada olmasý daha etkin karar alma süreçlerini ve daha yenilikçi çözümleri beraberinde getiriyor. Tüm bu deðerleri bir potada düþündüðümüzde ve buna yönelik somut ve sürekli aksiyonlar alabildiðimizde kelimenin tam anlamýyla sürdürülebilirlik anlayýþýný benimsemiþ oluruz.

“TEMEL BÝR PRENSÝP”

Sosyal normlar, kadýn ve erkek rollerini þekillendirirken, ayný zamanda cinsiyet eþitliðini desteklemeyen ve zayýflatan faktörler olarak öne çýkýyor. Bu nedenle kurumlarýn, toplumlarýn ve bireylerin bu normlarý sorgulamasýnýn ve daha eþitlikçi ve adil cinsiyet rolleri benimsemesinin, daha kapsayýcý bir toplum oluþturma yönünde atýlmasý gereken önemli bir adým olduðunu düþünüyorum. Eþit iþe eþit ücret yaklaþýmýný kuþkusuz sahipleniyoruz. Amgen olarak bu “baþardýðýmýz” bir konu deðil. “Eþit iþe eþit ücret” ilkesi, adalet ve cinsiyet eþitliði açýsýndan temel bir prensibi temsil ediyor. Dikkat çekilmesi gereken asýl nokta, eþit ücret ilkesinin etkisinin iþ dünyasýnýn da ötesine geçerek, toplumun genelinde daha fazla eþitlik ve adalet saðlama konusundaki fark yaratma gücü.

---