4 ÝHTÝYAÇ TEORÝSÝ

• 1.09.2019
• 3637
• Twitter'da Paylaþ
• facede

Ege Karapýnar

Liderler bu 4 ihtiyacý iyice anlayýp bunlarý tatmin edecek aksiyonlarý aldýklarý zaman, çalýþan baðlýlýðý ve iþ performansýnýn pozitif yönde etkilendiðini görecek. Tek dikkat etmeleri gereken konu ise bu 4 ihtiyacýn hepsine eþit þekilde odaklanmalarý. Aksi takdirde istenilen sonuç gelmeyecek...

“Motivasyon” en basit tanýmýyla “Bir þeyleri yapmak için, baþka bir kiþinin veya unsurun desteðine veya teþvik etmesine gereksinim hissetmeden, istek duymak” demek. Bu “bir þeylerin” en önemlileri ise hedefler koymak ve bu hedeflere ulaþmak olarak tanýmlanýyor. 
Ýþ hayatýnda en küçük organizasyonu yöneten bir liderin bile aklýný meþgul eden ve gündeminin tam ortasýnda yer alan çalýþan motivasyonuyla ilgili literatürde pek çok araþtýrma, makale ve akademik çalýþma yer almakta. Ýþe ilk baþladýðým 80’li yýllarda, ÝK departmanýndaki görevim, üst yöneticiler için Harvard Business Review gibi iþ dergilerinden makaleler tercüme ederek bir eðitim dosyasý oluþturmaktý. 

TERCÜME ETTÝÐÝM ÝLK MAKALE ‘ÇALIÞAN MOTÝVASYONU’YLA ÝLGÝLÝYDÝ
Hiç unutmam, tercüme ettiðim ve yöneticilere daðýttýðýmýz ilk makale, çalýþan motivasyonu ile ilgiliydi. Maslow, Herzberg gibi önemli psikologlarýn ortaya koyduðu motivasyon teorileri, yýllar boyunca iþ hayatýnda da yaygýn olarak kullanýldý, hâlâ da kullanýlýyor. Bugün, yeni milenyumda jenerasyonlar deðiþti,  demografik ihtiyaç ve beklentiler farklýlaþtý,  “globalleþme” denilen tek dünya düzeni, iþ hayatýnýn “deðiþmez” denilen taþlarýný bile yerinden oynattý. Ancak çalýþan motivasyonu, hâlâ gündemimizde ve daha da önem kazanmaya devam ediyor. 

Herzberg’e göre; insanlarý motive eden þeyler ile motive edenler birbirinden farklý. Çalýþanlarýnýza, iþ yerinde kendilerini en mutsuz eden konularý sorsanýz; kötü davranan amir, düþük ücret, eðitim eksikliði, keyifsiz iþ ortamý gibi pek çok konuda bir yýðýn þikâyet duyarsýnýz. Bu rahatsýzlýk veren konularý süper bir þekilde yönetmeniz de maalesef çalýþanlarýn iþlerine daha þevkle sarýlmalarýna yetmiyor. Ýnsanlar ilgi çeken görevler, mücadeleye deðer zorlu konular, artan sorumluluk gibi faktörlerle motive oluyorlar. 

DR. KURT NELSON’DAN DAHA DA GENÝÞLETÝLMÝÞ BÝR TANIM 
Günümüzde bu alanda yeni teoriler ortaya konmaya devam ediyor. En yaygýn kullanýlan teorilerden biri ise Lawrence ve Nohria tarafýndan oluþturulan Çalýþan Motivasyonunda Dört Dinamik (Four Drive Model for Employee Motivation). Bu teori, çalýþanlarýn motive olabilmesi için 4 ana ihtiyacý olduðunu ve liderlerin ancak bu 4 ihtiyacý karþýlamalarý halinde çalýþanlarýný motive edebileceklerini ve ekip baþarýsýna imza atabileceklerini savunuyor. Bu dört ihtiyaç, Dr. Kurt Nelson tarafýndan iþ süreçleriyle baðlantýsýný saðlamak üzere daha da geniþletilmiþ bir tanýmla belirlenmiþ: Kazaným & Baþarma, Baðlanma & Sosyal Ýliþki, Zorlu Görevler & Öðrenme ve Aidiyet & Deðerleri Savunma...
Þimdi bu 4 ihtiyaca detaylý bakalým ve liderlerin hangi süreçleri iyileþtirerek bu ihtiyaçlarý karþýlayabileceklerini konuþalým.  

1. KAZANIM & BAÞARMA ÝHTÝYACI
Bu alan, aðýrlýklý olarak çalýþanlarýn baþarýlarýnýn karþýlýklarýný ücret, pozisyon, ödül ve insentivler þeklinde alma ve kaynaklara ulaþma ihtiyacýndan söz ediyor. Bu ihtiyacý karþýlayabilmek için liderlerin finansal ve organizasyonel ödül sistemlerini iyileþtirmeleri ve tutarlý bir þekilde uygulamalarý yeterli. Bunlar nelerdir?
- Performansa dayalý açýk bir ödül modelini benimsemek (ücret, prim, terfi, spesifik ödüller vb.)
- Yüksek performans gösterenlere verilen ödülleri ortalama performanslýlardan açýk ara farklýlaþtýrmak,
- Yüksek performanslý çalýþanlara kariyer geliþimi saðlayarak içeriden terfi sistemini öne çýkarmak,
- Ücretlerin rakiplerle en azýndan paralel olmasýný saðlamak,
- Yüksek performansý tutarlý bir þekilde takdir etmek ve ödüllendirmek.

2. BAÐLANMA & SOSYAL ÝLÝÞKÝ ÝHTÝYACI
Bu alan, çalýþanlarýn birbirleriyle iliþki kurma ve sosyalleþme ihtiyacýnýn öneminden bahsetmekte. Çalýþanlarýn birbirleriyle gerek iþ gerekse sosyal anlamda iliþki kurdukça iþlerine olan baðlýlýklarýnýn da pozitif yönde etkilendiði belirtiliyor.  Liderler þirket/departman kültürüne odaklanarak bu ihtiyaca cevap verebilecek çalýþmalar yapabilirler. Örneðin; 
- Arkadaþlýklarýn geliþmesini ve sosyalleþmeyi desteklemek,
- Baþarýlarý paylaþarak beraber kutlamak,
- Ekip çalýþmasýný canlandýrmak ve kolaylaþtýrmak,
- Ekip üyelerinin birbirlerine yardýmcý olduðu ortamý oluþturmak,
- Ýþ birliðine deðer vermek, kaynaklarý paylaþmak,
- Çalýþanýn ilk sýrada olduðunu ortaya koyan bir atmosfer yaratmak.

3. ZORLU GÖREVLER & ÖÐRENME ÝHTÝYACI
Bu alan, çalýþanlarýn zorlu görevleri baþararak ve iþ baþýnda öðrenerek kendilerini geliþtirme ve ifade etme ihtiyacýna odaklanmýþtýr. Bu öðrenme süreciyle yaptýklarý iþi daha çok sahiplenen çalýþanlar, daha iyi performans gösterirler. Liderler bu ihtiyaca cevap verecek aksiyonlarý iþ tasarýmý/tanýmý ve organizasyon yapýsý üzerinde çalýþarak oluþturabilirler. Ýþ tanýmlarý ve organizasyon yapýlarý þu özellikleri içermelidir:
- Rolleri kiþiler için anlamlý ve tatmin edici bir þekilde tasarlamak,
- Her bir rolün þirketin baþarýsýna olan katkýsýný ortaya koymak ve organizasyon için önemli olduðu vurgulamak, 
- Rotasyonlarla yeni öðrenme fýrsatlarý yaratmak,
- Çalýþanlara yeni bilgi ve beceri kazandýrmak amacýyla eðitimler, seminerler, koçluk ve mentorluk gibi olanaklarý sunmak,
- Organizasyon yapýlarýný daha çok öðrenme fýrsatý yaratacak þekilde tasarlamak.

4. AÝDÝYET & DEÐERLERÝ SAVUNMA ÝHTÝYACI
Bir organizasyonun reputasyonu, þirket itibarý, ahlâki deðerlere saygýsý ve yöneticilerinin etik anlayýþlarý çalýþanlarýn motivasyonunu etkileyen faktörlerden birisi olarak tespit edilmiþtir. Þirketin vizyonu ve performans yönetim sistemi, bu alaný tanýmlamaya yardýmcý olacaktýr. Þirketin toplum ve çalýþanlar nezdinde reputasyonu, aþaðýdaki unsurlarý kapsamýyorsa çalýþanlarý motive etmek pek mümkün olmayacaktýr:
- Adil,
- Etik deðerleri benimsemiþ,
- Dürüst,
- Topluma ve tüketicilere deðer sunan ürün veya hizmet üreten,
- Alanýnda yeniliklere imza atan,
- Topluma ve dünyaya deðer veren ve sahip çýkan. Þirketin performans yönetimini nasýl uyguladýðý da motivasyon ile doðrudan baðlantýlý. Dolayýsýyla bu sistemin de bazý özelliklerine odaklanmak gerekiyor. Performans sistemi:
- Açýk ve þeffaf, 
- Bütün çalýþanlara adil, Çalýþanlara yön gösteren bir araç, ve
- Çalýþanlar tarafýndan güvenilir olmalý.Özetle; liderlere þunlar öðütleniyor:
- Ücretten fazlasýný ver; statü, prestij, kaynak saðla, 
- Çalýþanlarýn baþardýklarýný takdir et, ekip çalýþmasýný destekle  
- Bilgiyi paylaþ, çalýþanlara geliþim imkâný sun,
- Kendini takýmýna ait hisset, onlarla yakýn iliþki kur, arkadaþlýk ortamý saðla,
- Adil ol, etik ve kiþisel deðerlere saygý göster,
- Topluma, dünyaya ve çalýþanlarýna sahip çýk,
- Açýk ve þeffaf ol.