BUSINESS LIFE Ayl�k �� Hayat� & Ekonomi Dergisi

CHRO'NUN PROAKT�F DÖNÜ�ÜM PLANI

�nsan kaynaklar� y�netimi; �al��anlar aras�nda uyumu art�rmak, �irket i�i verimlili�i sa�lamak ve �al��anlar ile �irket aras�ndaki her t�rl� ba�� kurmak a��s�ndan son derece �nemli bir birimdir. �al��anlardan ald�� geri d�n�� ve bildirimleri �st y�netime ileterek sorunlar�n ��z�lmesi veya mevcut �artlar�n iyile�tirilmesinde etkin rol oynarlar. G�n�m�zde, geleneksel y�netim k�lt�r�nden �a�da� y�netim k�lt�r�ne-ba�ka bir deyi�le, i�letme y�netimi k�lt�r�ne ge�i� olgusu, ayn� zamanda, geleneksel personel y�netiminden gelecekteki insan kaynaklar� y�netimine do�ru bir de�i�imi de anlatmaktad�r. Gelecekte, �al��anlar�n bireysel farkl�l�klar�n� �nemseyen yakla��mlar�, ki�iyi oda��na alan e�itim ve geli�im modelleri? �al��an�, aile ve �evresiyle birlikte bir b�t�n olarak g�rmeyi dikkate alan i�letmeler, insan kaynaklar�n� iyi y�neterek performanslar�n� maksimum d�zeye ��karabileceklerdir.

OTOKOÇ OTOMOT�V’�N �ST�HDAM PROGRAMLARI NELER? ENERJ�SA ENERJ�, DO�RU K��Y� BULMADA NASIL YOL �ZL�YOR? AMGEN TÜRK�YE, GENÇLER� NASIL BÜNYES�NE DAH�L ED�YOR? ORKA HOLD�NG, ÇALI�ANLARIN BA�ARISI �Ç�N NELER YAPIYOR? HOP�’DE ÇALI�AN DENEY�M� �Ç�N NELER YAPILIYOR? PEGASUS, YETENEK KAZANIM PROGRAMLARI �LE �LG�L� NELER YAPIYOR? ECZACIBA�I HOLD�NG’�N SON DÖNEM �K BA�LIKLARI NELERD�R? VODAFONE’UN GLOBAL ÖLÇEKTE UYGULADI�I �K PROGRAMLARI NELERD�R? TURKCELL, GENÇ YETENEKLERDE NE G�B� ÖZELL�KLER ARIYOR?

Yay�n Kurulu Üyemiz Ege Karap�nar sordu, �K liderlerimiz yan�t verd�. Özel ara�t�rmam�z�n detaylar�

Otokoç Otomotiv �nsan Kaynaklar� Müdürü �rem Çal�k
Gençlere yönelik istihdam programlar�m�za öncelik veriyoruz
An�nda i� gücü sa�lama oda�� ile do�ru yetenekleri bünyemize katabilmek için özellikle genç istihdam programlar�m�za öncelik veriyoruz.

Genç yeteneklerin üniversite ö�renimleri sürecinde dahil olabilecekleri “Upgrade Staj Program�” ve “Part-time Araç Kiralama Sat�� Dan��man�” programlar�m�z� aç�yoruz. Yine yeni mezun olmu� ve kariyerini sat�� alan�nda ilerletmek isteyen genç yetenekler için Otomotiv Perakendecili�i alan�nda “Sat�� Okulu Program�” aç�yoruz. Bu programlarda hem faaliyet gösterdi�imiz i� alanlar�na ili�kin oryantasyonlar, hem iç e�itmenlerimizin verdi�i marka bazl� e�itimler, hem de mü�teri deneyimi ve etkin ileti�ime ili�kin d�� e�itimler yer al�yor. Program sonunda sürece kat�lan genç yetenekleri, i� birimindeki liderlerimizle birlikte organizasyonumuzda var olan i� f�rsatlar� için de�erlendiriyoruz. O an bir i� f�rsat� olu�mam�� olsa dahi program� ba�ar� ile tamamlam�� arkada�lar�m�z� aday havuzumuzda bulunduruyor ve yeni olu�an f�rsatlarda do�rudan bu adaylara ula��yoruz.

Adaylar�m�z�n, mutlu ve yüksek performans göstererek çal��mas� önemli

��e al�m sürecinde pozisyonlar özelinde belirlenmi� yetkinliklerimiz do�rultusunda mülakatlar�m�z� gerçekle�tiriyoruz. Bunun yan� s�ra yine pozisyonlar baz�nda özelle�tirilmi� envanterlerimiz bulunuyor. Görü�melerimizde adaylar�m�z�n da i� ortam�ndan beklentilerini ve kariyer hedeflerini anlamaya özen gösteriyoruz. Pozisyonun gerekti�i nitelikleri sa�laman�n yan� s�ra kurum kültürüne uyumun da aram�za kat�lan arkada�lar�m�z�n daha mutlu ve yüksek performans göstererek çal��mas�nda önemli oldu�unu dü�ünüyoruz. Kazand��m�z yetenekleri elde tutma konusunda çal��an deneyimi oda��m�z� hiç kaybetmiyoruz. Farkl� fonksiyonlardan bir araya gelmi� çal��an deneyimi oda��nda çal��an ekiplerimiz vas�tas� ile içgörüleri al�yor ve aksiyonlar�m�z� bu do�rultuda geli�tiriyoruz. Öte yandan yetenekli arkada�lar�m�z� elde tutma konusunda liderlerimizin etkisini çok önemsiyor ve liderlerimizin koçluk becerilerini geli�tirmek ad�na kapsaml� e�itim programlar� uyguluyoruz.

Amgen Türkiye, �nsan Kaynaklar� Direktörü Filiz Kozca��z
Genç yetenekleri üniversite ö�rencisiyken yakalamay� hedefliyoruz
Yetenek yedekleme stratejimiz do�rultusunda gerek kendi kaynaklar�m�zla gerekse de dan��manl�k kullanarak “mapping” projeleriyle aday havuzu yarat�lma süreci ile birlikte potansiyel adaylarla ileti�imi ba�lat�yoruz. Ayr�ca olas� aç�k pozisyonlar için içeriden yeteneklerin yeti�tirilmesi ve yönlendirilmesini de desteklemek amaçl� genç yetenek program�m�z “Amgeneration”� hayata geçirdik. Hatta bu program�n “Amgeneration Part-time” kariyer yolu ile ile genç yetenekleri birer üniversite ö�rencisiyken yakalamay� hedefliyoruz.

Yetenek yönetim sürecinin en önemli ve ilk basama��n�n do�ru yetenekleri çekmek ve de onlar� �irkete kazand�rma a�amas� oldu�unun bilincindeyiz. Bu bilinçle, i�e al�m süreçlerimizde birkaç a�amal� ölçme ve de�erlendirme süreci uyguluyoruz. �K ve yönetici görü�me basamaklar�n�n yan� s�ra, özellikle kilit pozisyon olarak nitelendirdi�imiz; kilit payda� konumunda olacak pozisyon adaylar�n� ilgili i� birim direktörleriyle ve hatta zaman zaman ekip üyeleriyle tan��t�rma görü�meleri organize ediyoruz.

Ayr�ca Amgen’de bir i�i yaparken “ne”yi yapt��m�z kadar onu “nas�l” yapt��m�z da çok önemli. Bu do�rultuda �irket kültürüne en do�ru adaylar� tespit edebilmek amac� ile bili�sel becerileri ölçümleyen envanterlere ek olarak, mutlaka ki�ilik envanterleri de uyguluyarak adaylar�n davran�� e�limlerini anlamaya çal��yoruz. Buna ek olarak özellikle yönetsel sorumlulu�u bulunan müdür ve üzeri pozisyonlarda de�erlendirme merkezi uygulamalar� yap�yoruz.

Yöneticilerin de�erlendirme becerilerini güçlendirmek amaçl� davran��sal mülakat teknikleri e�itimleri veriyoruz. Buna ek olarak zaman zaman pozisyon özelinde alan�nda deneyimli/uzman dan��manl�k �irketleriyle de çal��yoruz. Ayr�ca içerideki çal��anlar�m�z�n �irket kültürünü bilerek, �irkete ve pozisyona uygun olabilece�ini dü�ündükleri ki�ileri önerebildikleri bir “Yetenek Öneri” program�m�z da var; çal��anlar�m�z da do�ru ki�ileri �irkete kazand�rmak da kilit rol oynuyorlar.

Yeteneklerin k�sa sürede ayr�lmamas� için çal��an deneyimlerine kulak veriyoruz. Bu do�rultuda sürekli ve çift yönlü ileti�imin kilit bir konu oldu�unu dü�ünüyor ve bu ileti�imi hiç koparmamaya çal��yoruz.

Enerjisa Enerji �nsan ve Kültür Bölüm Ba�kan� Yakup Aydilek
“Enter, Retail-X, ITalent” ile yetenekleri ke�fediyoruz
Stratejik i� gücü planlama ve proaktif i�e al�m yönetimi yakla��m�m�zla, yetene�e sadece ihtiyaç duydu�umuz zaman i�e alaca��m�z �ekilde de�il, ihtiyaç duydu�umuz zaman ula�abilece�imiz �ekilde yetenek havuzlar� olu�turarak yakla��yoruz.

Uzun vadeli bir ili�ki yönetimi ile gelecekte ihtiyaç duyabilece�imiz beceriler ve bu becerilere sahip yeteneklerle, daha ihtiyac�m�z olu�madan tan��p ileti�imde kal�yoruz. Örne�in, mühendislik alan�nda Enter, perakende alan�nda Retail-X, teknoloji ve dijitalizasyon alan�nda ITalent genç yetenek programlar�m�z ile yetenekleri daha e�itim hayatlar�ndayken ke�fedip bünyemize katarak aktif bir ba� kuruyor, ihtiyaç duydu�umuzda da yine bu havuzdan al�m yap�yoruz. Ayr�ca her sene organizasyonu, kritik pozisyon ve beceri setlerimizi gözden geçirdi�imiz Organizasyonel Ba�ar� Plan� sürecinde, sadece organizasyon içerisinden de�il, Enerjisa d��ndan yedek olabilecek yetenekleri aktif bir yakla��mla belirliyor, bu yeteneklerle ileti�ime geçerek, orta - uzun vadeli ba�lant� içerisinde olmay� hedefliyoruz.

Do�ru ki�iyi i�e almak kadar, elde tutmak da çok önemli

Çok a�amal�, yetene�i farkl� aç�lar ve araçlarla de�erlendiren yap�land�r�lm�� etkin bir i�e al�m sürecimiz var. Amac�m�z, en ba�tan do�ru yeteneklerle do�ru i�e al�m kararlar�n� almak, sonras�nda onlara en do�ru yat�r�mlar� yap�p üretici ve yarat�c�, pozitif bir çal��ma deneyimi sa�lamak. Do�ru ki�iyi do�ru zamanda almak kadar, elde tutmak da çok önemli tabi ki. Burada da çal��anlar�m�za Enerjisa’da sundu�umuz bütünsel deneyime odaklan�yor, potansiyellerini gerçekle�tirip ortak bir vizyon ve amaç hissi etraf�nda kenetlenerek, gelece�e hep birlikte emin ad�mlarla ilerledi�imiz ve hedefledi�imiz Enerjisa kültürü için var gücümüzle çal��yoruz.

Orka Holding �nsan Kaynaklar� Direktörü Sinem Cesur HALEPL�LER:
‘Proaktif Çal��ma’ ki�ilerin ba�ar�l� olmas� için önemli
�irket kültürü ile desteklenen bir ‘proaktif çal��ma’ alan� ki�ilerin ba�ar�l� olmas� için önemlidir. Öncelikle �irketlerin proaktif özelliklere uyum sa�layabilmesi gerekmektedir. Biz bu konuda �ansl� olanlardan�z. Vizyoner bir yönetim kurulu ile birlikte yol al�yoruz.

Bizden, sorunlar ortaya ç�kmadan önce tahmin yürütmemiz, do�ru i� gücü planlamas� ile pozisyon yedeklemesi yapmam�z, yetene�i çekme, ba�l�l�� sa�lama ve sürdürülebilir olmam�z bekleniyor. Bunlar için Orka Holding olarak inand��m�z aç�k ve net ileti�im, çapraz görev tan�mlar�, tüm departmanlar�n dahil oldu�u yaz�l� prosedürler ve kalite süreçleri gibi say�s�z uygulamalar�m�zdan bahsedebilirim.

Türkiye’de bir ilk: ‘OnlIne Defile’

Proaktif bak�� aç�s�yla ekiplerimiz, dijitalle�menin h�z kazanmas�ndan çok önce, Türkiye’de ilk kez online bir defile organize etti, akabinde perakende de ilk kez Metaverse üzerinden tüm ekibimizle bulu�arak avatarlar�m�z� olu�turduk ve koleksiyon e�itimi verdik. Bunun yan�nda mü�terilerimize sanal ma�azam�zda deneyim yaratacak ad�mlar at�yoruz. Bu proaktif projeler sayesinde, yeni nesil için bir cazibe merkezi olmay� ba�ard�k.

Bir �irketin katma de�er sa�lamas� ancak ekibin kendisini geli�tirmesi ile sa�lan�r

��e al�m karar� noktas�nda, en uygun yetene�i belirlemek için, online ve yüz yüze formatta birden fazla mülakat organizasyonu ile aday� yak�ndan tan�yoruz. Bu a�amada farkl� assessment uygulamalar� ve i�e yetkinlik testleri ile karar�m�z� destekliyoruz. Ekibimize geri bildirim vererek, onlar�n becerilerini geli�tirmelerini sa�l�yoruz. Çünkü, ki�ileri firmaya ba�layan en önemli faktörlerden biri de ö�renme e�risidir. Bir �irketin katma de�er sa�lamas� ancak ekibin kendisini geli�tirmesi ile sa�lan�r. Orka Holding yetenek yönetiminde, içeriden yükselme esas al�nmaktad�r. Temel giri� seviyesinde yetenek avc�l�� yaparak yetenekleri genelde kariyerlerinin ba��nda Orka kültürü ile yeti�tirmeyi tercih ederiz.

Pegasus Hava Yollar� �nsan Kaynaklar� Genel Müdür Yard�mc�s� Dilara O�ur:
Yetenek kazan�m programlar�n� çe�itlendirdik

Yetenek kazan�m programlar�n� çe�itlendirerek olu�abilecek ihtiyaçlara yönelik önceden haz�rl�k yap�yoruz. Aday havuzlar�m�z�n sürekli güncel ve haz�r tutulmas�, �irket içi ve d�� "mapping"lerle olu�abilecek rollerle ilgili ön haz�rl�klar�n yap�lmas�, istihdam etmekte güçlük çekti�imiz-çekebilece�imiz roller özelinde risk analizleri yaparak bu durumla kar��la�t��m�zda alaca��m�z aksiyonlar�n önceden belirlenmesi, staj programlar� ve genç yetenek programlar� düzenleyerek olu�abilecek al�mlar için insan kayna��n�n yeti�tirilmesi, en s�k ba�vurdu�umuz yöntemler olarak kar��m�za ç�k�yor.

Hopi �K ve Operasyondan Sorumlu Genel Müdür Yard�mc�s� Levent Egemen Ercebeci:
Sanal �K i� ortaklar� geliyor
�nsan kaynaklar�, yetenek yönetimi, çal��an deneyimi… �irket, marka, pozisyon fark etmeksizin herkesin hayat�na dokunan, insan eli de�mesi gereken, hassas bir operasyon olunca tan�mlamalar da günden güne de�i�iyor ve yeni bak�� aç�lar�yla dönü�üyor.

Günümüzde �irketler ‘Çal��an deneyimi’ni, potansiyel çal��anla temas kurdu�u ilk ileti�imle ba�lat�p, çal��an�n i�ten ayr�lma sürecine kadar, uzun bir döngü içinde de�erlendiriyor. Deneyimi daha iyi hale getirmek için insan kaynaklar� yönetiminde her geçen gün yeni yakla��mlar ortaya ç�k�yor ve hep daha iyisini yapabilmek ad�na bir tak�m yeni fikirler geli�tiriliyor. Teknoloji de bu sürecin en önemli parças�.

Dijital Çal��anlar Dönemi

Hakl� olarak her çal��an i�e girdi�inde, oryantasyon sürecini de k�saltmak için �K süreçlerinin hatas�z ve h�zl� ilerlemesini bekler; oryantasyon zaman�nda ba�las�n, her �ey haz�r olsun, almam gereken bilgilendirme e-postalar�n� zaman�nda alay�m diye dü�ünür. Keza ayn� beklenti, i�e ba�vuru ve çal��an�n �irket içindeki deneyimleri için de geçerlidir. Birçok sistematik fonksiyonu içinde bar�nd�ran insan kaynaklar� için bu teknolojiler aras�nda RPA’nin yeri ayr�.

�irketin verimlili�i söz konusu oldu�unda, sadece insan i� gücünü de�il ayn� zamanda dijital i� gücünü de yönetmek günümüz insan kaynaklar� profesyonelleri için yeni bir meydan okuma. Stratejik “�� Gücü Planlama” çat�s� alt�nda gördü�ümüz bu yakla��m, �irketlerin dijitalle�me yolculu�unda en önemli ad�mlardan biri.

Peki nedir RPA? RPA, yani Robotik Süreç Otomasyonu, yaz�l�m robotlar�n�n bir çal��an� taklit ederek önceden tan�mlanm�� birçok görevi yerine getirmesini sa�layan yeni bir teknolojidir. Her süreçte oldu�u gibi insan kaynaklar� süreçlerinin de daha az maliyetli, daha h�zl� ve daha az hata ile yönetilmesini sa�lar. Çal��anlar�n sanal asistan� olarak, s�k�c� ve me�akkatli gördükleri insan kayna�� süreçlerini onlar�n yerine yapar. H�z� on kata yak�n art�r�r, �irket içi maliyetleri dü�ürür ve çal��anlar�n verimlili�ini art�r�r. Ayr�ca çal��an deneyimini de iyile�tirerek turnover oran�n� dü�ürür.

RPA çal��malar�n� ba�latt�k

Bir pazarlama teknolojileri �irketi olarak teknolojinin getirdi�i f�rsatlar�n pe�inden gitmek bizim DNA’m�zda var. Bu iki itici güç birle�ti�inde ise robotik süreç otomasyonunu (RPA) ekibe dahil etmemek imkâns�z. Sanal insan kaynaklar� i� orta�� olarak tan�mlad��m�z RPA’yi insan kaynaklar� süreçlerimize entegre etmek üzere çal��malara ba�lad�k. Önceli�i i�e al�m sürecimize verdik. ��e yeni ba�layan Hopiliye, gönderilecek bilgilendirmeler, yönlendirmeler için yak�n zaman içinde RPA teknolojisini kullanmaya ba�layaca��z. �� dünyas�nda ilklerin öncülü�ünü yapan bir �irket olarak, RPA'yi insan kaynaklar� sürecinde kullanacak olmam�z ve bu teknolojilerin çal��anlar�m�z taraf�ndan �imdiden benimseniyor olmas� bizim ad�m�za çok heyecan verici.

Eczac�ba�� Holding �nsan Kaynaklar� Grup Ba�kan� Eylem Özgür:
Ceo’lar�n gündeminin birinci s�ras�nda yetenek var
Sektör ve ülkede ba��ms�z olarak ya�anan h�zl� dönü�üm insan kaynaklar� süreçlerini de etkiledi. ��e al�mdan çal��an deneyimine, performanstan ücret yönetimine kadar tüm süreçlerde aday ve çal��an ihtiyac�na h�zl� yan�t veren, teknolojiyi kullanan, esnek organizasyonlar öne ç�k�yor.

Bugün CEO’lar�n gündeminin birinci s�ras�nda yetenek var. Bir hayali kurduktan bir hedefi koyduktan sonra onu gerçekle�tirecek ki�ileri dü�ünmek bugünün dünyas�nda mümkün de�il. ‘Yetenek’ varsa ba�ar�l� bir gelecek hedefi var. Organizasyonlar da toplam yetkinliklerini geli�tirmeye odaklan�yor ki bu hem organizasyonlara farkl� disiplinlerden yeteneklerin kat�lmas�n�, inovasyonun ve giri�imcili�in buradan tetiklenmesini hem de mevcut yeteneklerinin yetkinliklerinin sürekli güncellenmesini gerektiriyor, biz de bu noktaday�z.

Esnek çal��ma modellerini dinamik bir i� gücüne dönü�türerek uzaktan, hibrit ve yerinde olmak üzere farkl� modeller uyguluyoruz. Yeni çal��ma modellerimizle; global olarak büyüyen bir Topluluk olarak, dünyan�n herhangi bir yerindeki yetene�e ula�abilmeyi ve Eczac�ba��l�lar için de mekan ba��ms�z çal��ma f�rsatlar� yarat�yoruz. An�nda i� gücü yaratabilmek için bu sayede mekanlar�n belirledi�i s�n�rlar� a�m�� olduk. Farkl� sürelerde, farkl� sözle�me modellerinde çal��ma modelleri olu�turduk. Organizasyonun ihtiyac� ile yetene�in tercihini birle�tirecek yeni birlikteliklere yer açt�k. Bunun yan�nda çoklu ö�renme araçlar� ile çal��anlar�m�z�n yar�n�n ihtiyaçlar� için haz�r hale gelmesini sa�l�yoruz. Fonksiyonel geli�im programlar�, yeni dünyada liderlik, çevik i� modelleri, dijitalle�me ve inovasyon ile çal��anlar�n yetkinliklerini bir ba�ka faza ta��rken, iç giri�imcilik f�rsatlar�yla parlak fikirleri ba�ar�l� i�lere dönü�türme yolunda destekliyoruz.

Topluluk olarak kendi içimizdeki i� f�rsatlar� ile zenginle�tiriyoruz.

Dünya genelinde i� gücü hareketlili�inin bir yans�mas� olarak pek çok ülkede beyaz yakal� çal��anlar aras�nda önümüzdeki 3-6 ayda i�ini de�i�tirmeyi dü�ünenlerin oran� yüzde 40’� a��yor. Türkiye’de ilk i�inde kalma ortalama süresi 9 aya inmi�ken, genç profesyonellerde bir i�te kalma süresi ortalamas� iki y�la kadar geriledi. Mekan ve zaman ba��ms�z çal��man�n artmas�yla birlikte art�k dünyan�n herhangi bir yerindeki bir yetenek daha ula��labilirken… bu elbette özelikle yabanc� dil bilen çal��anlar için f�rsatlar�n çe�itlenmesi demek. Biz bu f�rsatlar� 40’tan fazla kurulu�uyla global olarak büyüyen bir Topluluk olarak kendi içimizdeki i� f�rsatlar� ile zenginle�tiriyoruz.

�� gücü de�i�im oran�n�n alt�nda bir orana sahibiz

Topluluk içi aç�k pozisyonlar�m�z� dijital platformlar�m�zda sürekli güncel tutuyor, global olarak tüm Eczac�ba��l�lar’�n Topluluk içinde farkl� kurulu�lar�m�zda kariyerine yön vermesini destekliyoruz. Bu geçi�i hem kurulu�lar hem de fonksiyonlar aras�nda gerçekle�tirebiliyorlar.

I� gücü piyasas� ortalamalar�n�n oldukça alt�nda i� gücü de�i�im oranlar�na sahip olmakla beraber görece h�zlanan de�i�imde, özellikle kurulu� içinde devam eden arkada�lar�m�z�n h�zla yeni tak�m arkada�lar� ile bulu�mas�n� ve olu�an i� yükünden olumsuz etkilenmemesine yard�mc� olmak için, i�e al�m sürecimizi yal�nla�t�rd�k. ��e uyumu h�zland�racak oyunla�t�r�lm�� modelleri daha yo�un kullanarak ak�� rahatlat�yoruz.

Eczac�ba�� Toplulu�u olarak k�dem ortalamas� oldukça yüksek bir organizasyonuz. Bunun nedeninin mükemmel çal��an deneyimi yaratma arzusundaki çal��malar�m�z�n aday sürecinden itibaren ba�lamas� oldu�unu dü�ünüyorum. Adayl�k a�amas�ndan itibaren kendini de�erli hisseden, çal��t�� ortamda kendini gerçekle�tiren, de�er yaratt��na inanan, kurum kültürünü sahiplenmi� ki�iler verimli, ba�l� çal��anlar� olu�turuyor. Yapt�� her i�te önce “insana sayg�” diyen Eczac�ba��’nda bu kültürün varl�� tüm ku�aklar�n bir arada uzun süreli çal��mas�n� sa�l�yor.

Vodafone Türkiye Ücretlendirme, Yan Haklar, Çal��an �li�kileri ve ��e Al�m Direktörü Ayça Kahraman:
15 y�lda 666 genç yetene�i istihdam ettik
Vodafone’un global ölçekte tüm ülkelerinde uygulad�� Discover Genç Yetenek Program� ile tam 15 y�ld�r �irketimizin genç ve dinamik yüzünün en büyük temsilcilerini a��rl�yoruz.

Yüksek potansiyele sahip gençleri Vodafone’a kazand�rarak, lokal ve global kariyer olanaklar�ndan faydalanmalar�na, e�itim-geli�im programlar� ile desteklenmelerine olanak tan�yor ve ayn� zamanda Vodafone Türkiye’nin yetenek havuzunu geni�letmeyi amaçl�yoruz. 15 y�l önce 3 ki�i alarak ba�latt��m�z bu program sayesinde her y�l artan bir ivmeyle istihdama olan katk�m�z� sürdürüyoruz. Bugüne kadar toplam 666 genci bünyemize katt�k. Kariyerine Discover olarak ba�layan ve �u an Vodafone Liderlik Ekibimizde yer alan 4 kad�n çal��ma arkada��m�z bulunuyor. Her y�l program�n tasar�m�n� gözden geçirerek iyile�me f�rsat� olan taraflar� payda�lar�m�z�n da görü�leriyle geli�tiriyoruz. Her zaman oldu�u gibi gelecekte de gençler bizim en büyük motivasyonumuz ve rehberimiz olmaya devam edecek.

Turkcell �nsan Kaynaklar�ndan Sorumlu Genel Müdür Yard�mc�s� Ali R�za Esmen:
Yar�n�n teknolojisini yönetebilecek yetkinliklere sahip olunmal�

Turkcell olarak her y�l yüze yak�n genç yetene�i kadromuza kat�yoruz. Bu arkada�lar�m�z�n yeni dünyalarla ve yeni teknolojilerle tan��mas� için çe�itli organizasyonlar gerçekle�tiriyoruz. Burada i�veren mottomuz ‘Yar�n� De�i�tir’ ile yak�n gelece�i �ekillendirmek için bugünden ilerlemenin önemli oldu�unu dü�ünüyoruz. Yar�n� de�i�tirmek için de yar�n�n teknolojisine hakim olmak gerekiyor. Bu teknolojiyi yönetebilecek, yönlendirip yarat�c�l�k özelliklerini kullanabilecek yetkinliklere sahip olunmal�. Turkcell olarak esasen gençlerimiz için temel amac�m�z, yar�n�n teknolojisine yönelik yetkinliklerin neler oldu�unu onlara göstermek ve gençlerimize bu alanlara yönelik haz�rlanmalar� için f�rsat sa�lamak

Metaverse’ün çok daha etkin kullan�labilece�ini dü�ünüyoruz

Her departmanda ve her uzmanl�k alan�nda Metaverse’ün çok daha etkin kullan�labilece�ini dü�ünüyoruz. Finans, insan kaynaklar�, yaz�l�m ve siber güvenlik ba�ta olmak üzere bütün alanlardaki arkada�lar�m�z� etkinli�e alarak Metaverse deneyimini onlara ya�att�k. Yeni teknolojilerin yetkinliklerinin kazan�m� ve geli�tirilmesi için neler yap�labilece�ine bakmalar�n� sa�lad�k.