BUSINESS LIFE Ayl�k �� Hayat� & Ekonomi Dergisi

�K L�DERLER�NDEN, 'YILDIZ' KR�TERLER

"Y�ld�z �al��anlar" i� d�nyas�n�n �nemli yenilik�i kavramlar�ndan... Do�ru pozisyon, yetenek ve ilgiye g�re istihdam �ok �nemli. Haliyle bir �nsan Kaynaklar� (�K) lideri, �al��anlar� iyi tan�mal�. Kurumun ba�ar�s� i�in onlar�n parlamalar�n� sa�layan fakt�rler belirlenmeli. Peki! Beklenenden daha m�kemmel i� ��karan biri nas�l y�netilmeli? Motivasyonlar� nas�l y�ksek tutulmal�? Ve hangi muhtemel risklere dikkat edilmeli?

�irketlerin ba�ar�s� için �nsan Kaynaklar� (�K) seçimleri, organizasyon içinde çal��an�n yerinde konumland�r�lmas� ve bu kayna��n iyi analiz edilerek do�ru yönetilmeli. Bu ara�t�rmam�zda odakland��m�z “Y�ld�z Çal��an” tipi ise genelde sayg�, sosyal de�er ve onaylanma talep eder. Marka bilinirli�i ve itibari önemser. Aidiyet duygusu için de kariyer yollar�n�n aç�k, hiyerar�ik düzenin belirli olmas�n� bekler. Ödül, terfi, ücret ve unvanla motive edilebilir.

ADAYLARI BULMAK ÇOK MU ZOR?
Hakk�ndaki dü�ünceleri aç�kça söylemek, göstermek, onaylanma ihtiyaçlar� için projelere dahil etmek, düzenli hedefler belirlemek “Y�ld�z Çal��an”� besler. Bu �ekilde içindeki cevher kolayca ortaya ç�kar. Ancak bu, i�lerine kar��may�p sadece izlenmeleri anlam�na gelmiyor; çünkü onlar da ilgiye ihtiyaç duyuyor. Peki! Hedeflenenin ötesinde ba�ar� göstermesi muhtemel adaylar� bulmak çok mu zor? Çünkü CEO’lar ve �K yöneticileri her f�rsatta yetenekli çal��anlar�n önemine dikkati çekiyor.

AVA ÇIKMADAN ÖNCE NEYE D�KKAT ED�LMEL�?
Günümüzde birçok �K lideri, y�ld�z av�na ç�kmaktan ziyade kuruma uyum sa�layabilecek, kültürlerine adapte olup istenilen performans� sergileyebilecek isimleri ar�yor. Lakin “Her yerin y�ld�z�, kendi ikliminde y�ld�z olabilir” Geli�meleri yak�ndan takip eden, fark yaratabilecek, inovatif adaylar taran�yor. Yetenek kazan�m�nda sosyal medyay� ve dijital platformlar� da etkin olarak kullan�yorlar. En uygun olanlar� kazanmak ad�na de�erlendirme merkezi, testler ve yetkinlik envanterleri gibi araçlar kullan�l�yor.

E��T�M VE GEL��M PROGRAMLARI...
Her seviyeden çal��anlar ve potansiyel görülenler, e�itim ve geli�im programlar�yla hem mevcut i�lerinde geli�tiriliyor, hem de gelece�e haz�rlan�yor. Mesleki ve teknik bilgisinin yan� s�ra i�ini tutkuyla yapan, bulundu�u ortamda i� birli�i olu�turan ve birlikte çal��ma kültürüyle etki yaratan, yenilikçi profesyonellerin çekilmesi amaçlan�yor. Müdürlerin ve yöneticilerin de özel olarak tasarlanan programlarla liderlik ve teknik geli�imlerine yard�mc� olunuyor.

KAYBED�LME R�SKLER� DE VAR
Yetenek yönetimindeki hatalar ve �irket içindeki çat��malar nedeniyle “Y�ld�z Çal��anlar”�n kaybedilme riski de mevcut. Ama onlar�n daima el üstünde tutulmas�, di�erleri üzerinde y�k�c� bir etki de gösterebilir. Bu noktada biz de �K liderlerimize yöneldik. 5 maddede y�ld�z kriterlerini sorduk. Pe�inden üst düzey yöneticileri ve ‘y�ld�z çal��anlar’� nas�l seçip, yeti�tirdiklerini ö�rendik. Liderlik modellerine kap� aralarken, e�itim planlar�n� haz�rlama süreçlerine ��k tuttuk…

ARKAS HOLD�NG �NSAN KAYNAKLARI D�REKTÖRÜ �ENGÜL ATALAY:
TÜM ÇALI�ANLARIMIZ ‘YILDIZ’ ADAYI
Arkas Holding �nsan Kaynaklar� Direktörü �engül Atalay, transfere az ihtiyaç duyan, kendi liderlerini yeti�tiren ve uzun y�llara varan sadakât oranlar�na sahip bir grup olduklar�n� söyledi. Atalay, bu özellikleriyle de i� dünyas�nda çok farkl� bir rol model olduklar�n� vurgulad�.

Her bir çal��an�m�z�, i�inin lideri olacak potansiyelde görüyor ve de�erlendiriyoruz. Bu bak�� aç�m�zla da tümü “y�ld�z” aday�. Seçim kriterlerimizden ba�l�calar� �öyle: 1- Matrisimizde; hem performans� hem de potansiyeli yüksek kategorisinde yer almak. 2- Arkas de�erlerini yans�tmak. 3- “Biz” bilinciyle hareket edebilmek. 4- De�i�ime-geli�ime aç�k ve inovatif bak�� aç�s�na sahip olmak. 5- Duygusal zekas� ve empati yetene�i yüksek profiller…

‘YETENEK YÖNET�M�’ PROGRAMI…
100 y�ll�k bilgi birikimine sahip Arkas’�n üst düzey yönetim kadrosu da, ba�lang�ç seviyelerinde i�e girmi�, kendi faaliyet alan�nda yüksek teknik bilgiye sahip olmu�, kapsay�c� ve kültürümüzle uyumlu liderlerden olu�uyor. 2012’de ba�layan “Yetenek Yönetimi” program�m�zla, hem aday belirliyoruz hem de geli�im ihtiyaçlar�na cevap veriyoruz. Yönetici önerileri, bire bir mülakatlar, simülasyonlar, de�erlendirme merkezi, ki�ilik envanterleri yol gösterici...
Yedekleme planlar�na altyap� sa�lamay� ve elimizde tutmak istedi�imiz çal��anlar� motive etmeyi hedefliyoruz. Teknik ve yetkinlik e�itimlerinin yan� s�ra hepsine kritik projeler yapt�rarak; ö�rendiklerini uygulama, �irkete de�er katma, becerilerini geli�tirme, organizasyon ve planlama, fikrini sunma ve kabul ettirebilme, yarat�c�l�klar�n� ortaya koyma ve payla�ma f�rsat� sunuluyor.

L�DERL�K MODEL�M�Z�N 3 ÖNEML� ÖZELL�� VAR
S�ras�yla tüm yöneticilerimizin kendine, ekibine ve i�ine liderlik etmesini bekliyoruz. �� dünyas�na yönelik geli�en ihtiyaçlar� da göz zard� etmeden her y�l program�m�z� gözden geçiriyoruz. Örne�in; yeni ça��n “bulut liderlik” modeline göre tüm belirsizlikler ve de�i�im içerisinde net bir vizyon belirleyecek, insanlar� ortak de�erlerle bir arada tutabilecek, payla��m platformlar� yaratacak, ortak çal��malar� ödüllendirecek, geni� bir ili�ki a��n� yönetebilecek liderler önem kazan�yor. Organizasyonlar� sürdürülebilir k�lmak için onlara rehberlik yapmaya gayret ediyoruz.

TEKNOLOJ�YLE DE��EN VE GEL��EN TRENDLER� TAK�PTEY�Z
E�itim planlar�m�z� olu�tururken Arkas Akademi “E�itim Geli�im Modelimizi” temel al�yoruz. Mikro ö�renme, oyunla�t�rma, sosyal ö�renme, çeviklik, big data, mentorluk-koçluk, yeteneklerin yönetimi gibi kavramlardan s�kça bahseder olduk. Teknolojiyle birlikte de�i�en ve geli�en trendleri s�k� takip ediyoruz.

ÇALI�ANLAR, ��RKET�N �� YAPI� �EKL�N� OYUNLA Ö�REN�YOR!
Dijitalle�me oda��m�z ve yeni ku�ak nedeniyle akademinin içeri�i de dijital ö�renmeye do�ru evrildi. Bu kapsamda A-live’� hayata geçirdik. Videolu e�itimler ve oyunla�t�rman�n oldu�u platformda çal��anlar payla��m yapt�kça, aktivitelerini tamamlad�kça puan ve rozet kazanarak geli�imlerini sürekli ve keyifli bir hale getirdi. Mobil telefona uyumlu olacak A-game isimli masa oyunumuzla, i�e yeni girenlerin i� yap�� eklini keyifle ö�renmelerini sa�l�yoruz.

MENTOR ATANARAK, GEL��M� DESTEKL�YORUZ
Mutlaka proje/süreç iyile�tirme önerilerini al�yoruz ve bir jüriye sunuluyor. Kazand�r�labilir i� sonuçlar� elde ediliyor. Böylece mesleki ve �irketle ilgili bilgiyi, ki�isel deneyimi ve ke�fi sa�l�yoruz. Mentorluk sürecini deneyim aktarmada, yetkinlik geli�iminde, kuruma uyumda kullan�yoruz. 2018’de Stevie’den ödüller kazanan “Gelece�im Arkas”la ö�rencilere iç mentorluk uygulad�k. Y�ld�z çal��anlara mentor atanarak geli�imlerini destekliyoruz.

ORKA HOLD�NG �NSAN KAYNAKLARI D�REKTÖRÜ S�NEM CESUR:
KEND� YILDIZLARIMIZI �Ç�M�ZDEN ÇIKARIYORUZ
Orka Holding �nsan Kaynaklar� Direktörü Sinem Cesur, perakende sektöründe, ekonomik ko�ullar�n de�i�mesiyle artan talebi kar��layacak yeteri kadar y�ld�z�n olmad��n� belirtti. Cesur, cazip tekliflerle, var olanlar� ya da potansiyel ta��yanlar� yakalaman�n da y�ld�z av�na dönü�tü�ünü ifade etti.

Biz görev adamlar�m�z� ve kendi y�ld�zlar�m�z� içeriden ç�kar�yoruz. “Herkes her i�e destek olmal�” politikas�n� benimsiyoruz. Yöneticilere de “tek adam” olmak yerine kendi etraflar�nda da y�ld�zlar olu�turmalar�n� benimsettik. Bunda, kuruma aidiyet duygusuyla ba�l� olan çal��an oran�m�z�n çok yüksek olmas�n�n etkisi de çok büyük.

ADAYLAR YETK�NL�K TEST�NE G�R�YOR
Talent pool uygulamas�yla tüm Türkiye’den ba�vuru alarak geli�ime aç�k, genç yeteneklerin �stanbul Kültür Üniversitesi i� birli�inde haz�rlanan “Profesyonel Ma�azac�l�k Program�”yla sektördeki en yeni trendler ve en güncel bilgileri edinmesini sa�l�yoruz. Orka Holding’in “know-how”�yla akademik kadromuzca yo�un bir e�itim sürecinden geçen adaylar, ölçme ve de�erlendirme do�rultusunda, yetkinlik testine giriyor. Organizasyon içinde en do�ru konumun belirlenmesi, uygun lokasyondaki Damat Tween ve D’S Damat ma�azalar�nda görev al�nmas�yla, seçme ve yerle�tirme süreci tamamlan�yor. ��e al�m sonras�nda e-learning, seminer, workshop vb. karma e�itimlerle kariyeri belirleme f�rsat�n� da yakalan�yor. Merkez departmanlarda, dü�ük turnover etkisiyle durum çok daha kolay.

GÜVEN�M�Z� GÖSTER�YORUZ
Mevcutlar� ortaya koymas�n�n yan�nda yeni beceriler kazanmas� için olanaklar sunmak en önemli koruma mekanizmas�. Her daim ki�ilerin görev tan�m�n�n d��nda proje ve görevlerde yer almas�n� sa�l�yor, yetki ve sorumluluklar�n� art�rarak ona güvendi�imizi gösteriyoruz.

SEKTÖRE DE YILDIZ YET��T�R�YORUZ
Farkl� üniversitelerde perakende-marka e�itimleri derslerimiz de var. Ayr�ca Yönetim Kurulu Ba�kan�m�z Süleyman Orakç�o�lu, Mimar Sinan Üniversitesi’nde ö�retim görevlisi ve “Marka ve Moda Tasar�m"� anlat�yor. Sadece kendimize de�il, sektöre de y�ld�z yeti�tiriyoruz.

TURKCELL �NSAN KAYNAKLARINDAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SEYFETT�N SA�LAM:
DUYGULARA DAHA FAZLA ZAMAN AYIRIYORUZ
Turkcell �nsan Kaynaklar�ndan Sorumlu Genel Müdür Yard�mc�s� Seyfettin Sa�lam, manuel i�lerin robotlarla yap�lmaya ba�land��n�, böylece analitik karar verme yetisine kavu�tuklar�n� aktard�.

20 y�ldan bu yana �K i� süreçlerinin dijital ortamda gerçekle�tirilmesi için çal��yoruz ve bu konuda önemli derecede yol kat ettik. Uçtan uca çal��an deneyimi iyile�tirmek için bu sistemlerden üreyen veriyi anlaml� hale getiriyoruz. Bunu çal��an faydas�na dönü�türmek için yepyeni bir olu�umun içine girdik. Bu do�rultuda IK veri ambar�n� kurarak, anl�k olarak izledi�imiz Mobil IK Dashboard uygulamas� haz�rlad�k. Dijital dönü�ümle daha fazla insana dokunmaya ba�lad�k ve duygulara daha fazla zaman ay�rma olana��na kavu�tuk.

Pegasus Hava Yollar� �nsan Kaynaklar� Direktörü Dilara O�ur:
TÜM ÇALI�ANLARIMIZA E��T FIRSATLAR SUNUYORUZ
Pegasus Hava Yollar� �nsan Kaynaklar� Direktörü Dilara O�ur, ba�ar�y� sürdürülebilir k�lman�n önemine dikkati çekti. O�ur, bunu daha da ileri noktaya ta��mak amac�yla adil, �effaf, duyarl�, yenilikçi �K stratejileri geli�tirmeyi ve bunlar� hayata geçirmeyi hedeflediklerini dile getirdi.

Pegasus’ta kurum stratejileri ve hedefleri, performans yönetim sürecinin çat�s�n� olu�turur. Tüm çal��anlar�m�za e�it f�rsatlar sunuyor ve yükselme �ans� veriyoruz. Üst düzey yöneticili�e aday olabilecekler, yedekleme havuzundan seçiliyor. Daha sonra de�erlendirme süreçlerine dahil ediliyor ve geli�im ajandalar�na yönelik geli�im planlamalar� yap�l�yor. Çal��anlar�m�z�n sene ba��nda belirledi�i hedeflerini ve geli�imlerini, yöneticileriyle kuracaklar� sürekli ileti�im ve geri bildirimler sayesinde sürekli takip etmelerini amaçl�yoruz. Kendilerini geli�tirebilmelerini, ayn� zamanda �irkete katk�da bulunabilmelerini sa�l�yoruz.

BORUSAN HOLD�NG �NSAN KAYNAKLARI GRUP BA�KANI NURSEL ÖLMEZ ATE�:
GELECE��N L�DERLER�N� YEN� MODELLE BEL�RL�YORUZ
Borusan Holding �nsan Kaynaklar� Grup Ba�kan� Nursel Ölmez Ate�, tüm organizasyonlar�n ve liderlerin gündeminde, i� kültürü dönü�ümü oldu�unun alt�n� çizdi.

Dijitalle�meyle dönü�en i� organizasyonlar� ve de�i�en çal��an profiline yönelik olarak “Lead Now New” isimli modeli belirledik. Gelece�in liderlerini bu kapsamda yeti�tiriyoruz. Çevik ad�mlar atmal�, uzun uzun süreler alan süreç odakl� yap�lardan ki�ilerin h�zl�ca aksiyon alabildikleri, kendilerini gerçekle�tirebildikleri, böylece h�zla ö�rendikleri bir yap�ya geçilmeli. “Fail fast” kavram�na, tak�l�p kalmamaya, h�zl�ca dü�üldü�ü gibi daha da h�zl�ca do�rulmaya inan�r�m. Ancak o zaman ya�ayan-ö�renen organizasyonlar/bireyler olabiliriz.

CARREFOURSA �NSAN KAYNAKLARI GENEL MÜDÜR YARDIMCISI AT�LLA SAMAN:
��E ALIM SÜREC�N� ARTIK ROBOT�K GERÇEKLE�T�R�YOR
Kurum olarak y�lda binlerce ki�iyi i�e al�yoruz. ��e al�m bilgilerini giri� i�lemleri s�ras�nda, büyük zaman kaybediyoruz. Bu süreci art�k robotlar gerçekle�tiriyoruz. Sabanc�Dx taraf�ndan geli�tirilen Robot�K’in alaca�� maa�la, bir üniversite ö�rencisinin okumas�na destek veriyoruz.

TEKNOSA �NSAN KAYNAKLARI MÜDÜRÜ EBRU ANILDI:
��E ALINAN HER ÇALI�ANI ‘YETENEK’ OLARAK TANIMLIYORUZ
Teknosa �nsan Kaynaklar� Müdürü Ebru An�ld�, bu sene içeri�ini ve �eklini tamamen de�i�tirdikleri mentee-mentorluk süreçlerini yeni ba�tan tasarlad�klar�n� anlatt�. An�ld�, çal��an ba�l�l�� ve iklim anketleri sonuçlar�n� da ç�kt� olarak kulland�klar� bilgisini payla�t�.

‘Y�ld�z’ kriterlerimizi 5 maddede özetlersek: 1 - Merakl� & Ö�renmeye aç�k. 2 - Liderlik etme tutkusuna sahip. 3 - Ki�isel & durumsal fark�ndal�klar� olan. 4 - Dayan�kl�l�k ilkesini benimsemi�. 5 - Cesur.

MÜLAKATLAR VE ÇE��TL� ENVANTERLER KULLANIYORUZ
Uzun vadede ba�ar�y� sa�layacak, organizasyonel yap�y� destekleyecek, Teknosa’n�n ve Sabanc� Toplulu�u’nun kültür ve de�erleriyle uyumlu olabilecek yeteneklerin seçiminde mülakatlar�n yan� s�ra, çe�itli envanterler kullan�yoruz. Baz� pozisyonlar�m�z için de�erlendirme merkezi uygulamam�z da bulunuyor. ��e al�nan her çal��an� ise “yetenek” olarak tan�mlamaktay�z.

KARMA E��T�ME SAH�B�Z
Her y�l�n ayn� döneminde organizasyonel ba�ar� ve yedekleme plan� kapsam�nda bölüm müdürleri ve üst yönetimimizle ayr� ayr� görü�meler gerçekle�tirerek, tüm çal��anlar�m�z�n geli�im planlar�n� olu�turuyoruz. E-e�itimleri, s�n�f içi e�itimi, koçluk görü�melerini, mentee-mentorluk’u bar�nd�ran karma e�itim modeline sahibiz. Sabanc� Holding’in tasarlad�� liderlik programlar�na da kat�lan üst düzey yöneticilerimizin yaratt�klar� iklimi, liderlik stillerini ölçümlüyor, geri bildirim seanslar� ve koçluk izlencesiyle onlara katk� sa�l�yoruz. Menteelerimiz tek bir mentor ile e�le�mek yerine, diledi�iyle görü�meler yaparak farkl� deneyimlerden faydalanabiliyorlar.

YETK�NLER�M�Z VE L�DERL�K MODELLER�M�Z VAR
“Yeni Neslin Sabanc�”s� vizyonuyla belirlenen yetkinliklerimiz ve liderlik modellerimiz var. Tüm yöneticilerimizin bu mükemmeliyete sahip olmas� yönünde çal��malar�m�z� sürdürüyor, i�e al�m sürecimizde, de�erlendirme merkezi uygulamalar�m�zda bu olgunlu�u kullan�yoruz.

MICRO-LEARNING TEMALI Ö�RENME MODEL�
Dijital ö�renmeye ilginin artmas�, “Teknosa Akademi” platformu üzerinden sürdürdü�ümüz micro-learning temal� ö�renme modelini daha popüler hale getiriyor. Mevcut ve olmas� istenen performans sonucu k�yaslanarak, e�er fark var ise buna sebep olan sorunlar�n e�itimle giderilip giderilmeyece�ine karar veriyoruz. �klimi canl� tutmak, i� birli�i ve motivasyonu art�rmak amac�yla “oyun odakl� tak�m çal��malar” vb. gerçekle�tirmekteyiz.

TAB GIDA GENEL MÜDÜR YARDIMCISI GÖKHAN ASOK:
HEYECANLI, G�R��KEN VE POTANS�YEL� YÜKSEK GENÇLER� TERC�H ED�YORUZ
TAB G�da olarak bu i�i yapmak isteyen, heyecanl�, giri�ken, potansiyeli yüksek gençlerimizi i�e almay� tercih ediyoruz. �nsan kaynaklar�nda verimlilik, bizimki gibi “turnover”� yüksek sektörler için maksimum önem ta��yor. %100 mü�teri memnuniyeti sa�layabilmek için önce çal��anlar�m�z�n gereksinimlerini göz önünde bulundurmam�z gerekti�inin fark�nday�z. Bizi ‘�yi bir i�veren markas�’ haline getiren nedenlerin ba��nda güçlü ve samimi �K politikas� geliyor

50 B�N ÇALI�ANIMIZIN %35’� KADINLARDAN OLU�UYOR
Çeyrek as�rd�r biriktirdi�imiz çok say�da ba�ar� hikâyesi var. Türkiye’de 20 bini a�k�n, Çin’deki yat�r�mlar�m�zla birlikte toplamda 50 bin civar�nda çal��an�m�z bulunuyor. %35'i kad�nlardan olu�uyor. Bugüne kadar TFI TAB G�da çat�s� alt�nda 250 bini a�k�n ki�iye istihdam sa�lad�k. SGK’n�n de�erlendirmeleri sonucu “en çok istihdam”, “en çok kad�n istihdam�” ve “en çok engelli istihdam�” sa�layan ilk 10 �irketten biriyiz.