YÖNETÝM KURULUNDA KADIN CEO ETKÝSÝ

• Haberler
• 1.03.2024
• 697 okuma
• Twitter'da Paylaþ

ARAÞTIRMALAR GÝRÝÞ SEVÝYESÝNDEN BAÞLAYIP YÖNETÝCÝLÝÐE TERFÝ EDEN HER 100 ERKEÐE KARÞILIK 87 KADININ TERFÝ ETTÝÐÝNÝ GÖSTERÝYOR. VAKKO CEO'SU JAKLÝN GÜNER, "CAM TAVANLAR, KIRIK MERDÝVENLER GÖRDÜM" DÝYEREK KADIN LÝDERLERÝN YÜKSELMESÝNÝN NASIL ENGELLENDÝÐÝNÝ ANLATIYOR. PEGASUS HAVA YOLLARI CEO'SU GÜLÝZ ÖZTÜRK, ERKEK EGEMEN OLAN SEKTÖRLERÝNDE KADIN LÝDERLÝÐÝNE VE EÞÝTLÝK YOLUNA IÞIK TUTMAKTAN DOLAYI ÇOK MUTLU. BAHÇEÞEHÝR KOLEJÝ GENEL MÜDÜRÜ ÖZLEM DAÐ, ÇEÞÝTLÝLÝÐÝN ÝTÝBARI ARTIRDIÐINA DEÐÝNÝRKEN AKTÝF BANK GENEL MÜDÜRÜ AYÞEGÜL ADACA, KADINLARI FÝNANSAL ANLAMDA ÖZGÜRLEÞTÝRMEYE ÇALIÞTIKLARINI BELÝRTÝYOR. ÇELEBÝ GIDA VE LITTLE CAESARS CEO'SU BANU ARIDURU, GELECEK KUÞAKLAR ÝÇÝN DAYANIKLI BÝRER MODEL OLMANIN ÖNEMÝNE DÝKKAT ÇEKÝYOR. GTECH KURUCU ORTAK VE CEO'SU MÝNE TAÞKAYA ÝSE "TÜRKÝYE'DE KADIN CEO OLMAK KOLAY DEÐÝL" DÝYOR.

Belirsizliðin yeni normal olduðu bir dünyada yaþýyoruz, karmaþa esaslý yeni bir dönemdeyiz. Bugün en çok sezgilere, algýlara ve bütüncül bakýþ açýsýna ihtiyacýmýz var. Liderlik anlayýþý deðiþti, baþka bir zihin yapýsýna ve avantaja gereksinimimiz var. Bunlardan ilk dayanýklýlýk. Belli konularda pes etmeme, vazgeçmeme, olurunu bulabilme yetisi. Ýkincisi adaptasyon. Bulunduðun ortamýn gerçeklerini kabul etme, o doðrultuda aksiyon alma, alternatif senaryolarý yanýmýza alma. Üçüncüsü sürekli öðrenme. Buradaki kritik faktörlerin baþýnda merak var. Merak etmek; kendini, ortamý, yenilikleri. Ve dördüncüsü kolektif akýl. Etrafýmýzý dinmeyip duyabilmek. Bir dudak, iki kulaðýmýz var. Çevremizle fikir üretip sonuca gidebilmek, ekosistemimizle beslenmek. Tüm bu saydýðým özellikler için kadýnlarýn yönetime dahil olmasý, fýrsatýn ötesinde kaçýnýlmaz bir zorunluluk. Kadýn CEO’larýmýzla konuyu deðerlendirelim.

Berna Akyüz Öðüt / LC Waikiki Maðazacýlýk Genel Müdürü ve Yönetim Kurulu Üyesi
“FIRSAT EÞÝTLÝÐÝNDE LÝDERÝZ”
“Fýrsat eþitliðini teþvik eden politika ve uygulamalarýmýzla, yüzde 63 kadýn çalýþan ve yüzde 47 kadýn yönetici oranlarýmýzla, ülkemizin bu alanda da lider markalarýndan biri konumundayýz. Türkiye’nin en yüksek kadýn yönetici sayýsýna sahip þirketi olmamýzýn yanýnda, kadýn çalýþan sayýsýnda da Türkiye’de üçüncü, sektör bazýndaysa ilk sýrada yer alýyoruz. Yönetim kurulumuzdaki kadýn oranýmýzsa yüzde 20.”

Toplumun yarýsýnýn kadýnlardan oluþtuðu dünyamýzda, iþ gücünün de en az yarýsýnýn kadýnlardan oluþmasý gerektiðine inanýyorum. Ýþ dünyasýnda kadýnlarýn gücüne inanan ve eþitliðin her alana yayýlmasý için çalýþan bir þirket olarak, tüm kademelerde kadýn katýlýmýnýn daha da yükselmesini saðlamak, her zamanki gibi odaðýmýzda olacak.

“EÞÝTLÝK SAÐLANIRSA KÝÞÝ BAÞINA GSYÝH YÜZDE 20 ARTACAK”

Kadýnlarýn ekonomik olarak güçlendirilmesi, her alanda fýrsat eþitliðinin saðlanmasýnýn en temel bileþenlerinden biri. Dünya Bankasý’nýn son tahmini, cinsiyetler arasý istihdam eþitsizliðinin yarattýðý uçurumun tamamen kapatýlmasý durumunda, kiþi baþýna düþen GSYÝH’nin yaklaþýk %20 daha yüksek olacaðýna iþaret ediyor. Sadece bu veri bile, kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmýnýn toplumsal refahýn saðlanmasýnda ne kadar önemli olduðunu gösteriyor. Yapýlan bilimsel araþtýrmalar, kurumsal yönetiþimde de önemli bir role sahip olan yönetim kurulundaki kadýn oranýnýn, kurumlarýn þirket deðerine, performansýna ve risk alma davranýþýna etkisini gösteriyor. Bununla birlikte þirket kârlýlýðýna da yüzde 10 pozitif etki saðladýðý ortaya koyuluyor. Ayný zamanda yönetim kurullarýndaki kadýn temsili, yönetim kurulu performansýný iyileþtiren daha farklý bakýþ açýlarý, nitelik ve beceriler sunuyor.

“FOTOÐRAFLI CV ÝSTEMÝYORUZ”

Dünya Ekonomik Forumu Toplumsal Cinsiyet Eþitsizliði 2023 Raporu’na göre, Türkiye, kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmý oranýnda 146 ülke arasýnda 133. sýrada yer alýyor. Önümüzde daha kat etmemiz gereken çok yolumuz olduðunu bilerek, bu anlamda önce sektörümüze sonra da ülkemizdeki kurumsal kültüre öncülük etmeye çalýþýyoruz. “Fýrsat eþitliði” anlayýþýný benimseyerek kadýnlarýn eþit imkanlara sahip olduðu bir çalýþma ortamý saðlýyoruz. Son derece tarafsýz bir þekilde, kim hangi iþi iyi yapabilecekse kiþinin din, dil, ýrk gibi herhangi bir bireysel tercihi ya da özelliðini dikkate almadan o kiþiyi seçiyoruz. Ýþe alýmlarda CV’lerde fotoðraf istemiyoruz. Ücretlendirme politikamýzý da cinsiyete göre deðil, pozisyonlarýn gerektirdiði yetkinliklere göre yapýyoruz, ‘Eþit Ýþe Eþit Ücret’ diyoruz.

Tüm prensiplerimizi yurt dýþýnda bulunduðumuz 59 ülkeye de götürüyoruz. Böylece hem yeni giriþ yaptýðýmýz ülkelerin ekonomilerine katký saðlýyoruz hem o ülkenin nitelikli insan kaynaðýný beslemeye, yetiþtirmeye çalýþýyoruz. Ýki yýldýr devam ettiðimiz “Ýþte Kadýnlar Güçlü Yarýnlar” projemizle 1.000’den fazla tedarikçimizde çalýþan kadýnlara ve þirket yönetimlerine yönelik eðitim programlarý oluþturarak onlarý temel çalýþma haklarý ve mesleki beceriler konusunda yönlendiriyoruz. Proje baþlangýcýndan bu yana yaklaþýk 2.000 kadýna ulaþtýk ve turnover’da proje öncesi döneme göre yaklaþýk yüzde 25 iyileþme saðladýk.

“KADINLAR TOPLUMU DAHA ÝLERÝYE TAÞIYACAK”
 

KELEBEK ETKÝSÝ Kadýnlarýn; bakýþ açýlarý, hayata olan iþtahlarý, tutkularý ve þefkatleriyle sadece iþ hayatýnýn deðil, toplumsal hayatýn da her aþamasýný iyileþtirdiðine inanýyorum. Gösterdikleri çaba yalnýzca kendilerine deðil, tüm çevrelerine ve içinde yaþadýklarý toplumun kültürüne de yansýyarak kelebek etkisi yaratýyor. Cesaret, yenilikçilik ve empati becerileriyle, iþ dünyasýnda etkin olan kadýn liderlerin artmasýnýn, toplumu da daha ileriye taþýyacaðýný düþünüyorum.

“BÜYÜME YOLCULUÐUNDA ÖNCÜLER” Organizasyonumuzda, kadýn çalýþanlarýmýz birçok farklý seviyede þirketimizi temsil ediyor ve oldukça zorlu görevlerin üstesinden gelerek þirketimizin büyüme yolculuðuna öncülük ediyorlar. LC Waikiki’de kadýnlar, sadece merkez ofis pozisyonlarýnda görev almýyor, tedarik ve maðazacýlýk gibi erkek iþi olarak görülen birçok alanda da aktifler. Kadýn yöneticilerin yeteneklerini geliþtirmelerine ve üst pozisyonlara ilerlemelerine katkýda bulunmayý amaçladýðýmýz mentorluk/koçluk programlarý bu süreçlerde oldukça yararlý oldu.

“DOÐAMIZDA FIRSAT EÞÝTLÝÐÝ VAR” Bugün dünyada zor coðrafyalar olarak nitelendirilen Rusya, Mýsýr, Fas, Kenya gibi ülkeleri de kadýn yöneticilerimize emanet ettik.  LC Waikiki Maðazacýlýk operasyonunda yaklaþýk 55.000 arkadaþýma 4 yýldan uzun bir süredir liderlik ediyor olmam; 4 kýtada 59 ülkenin yönetiminin bir kadýn olarak bana emanet edilmiþ olmasý da aslýnda markanýn doðasýnda fýrsat eþitliði olduðunun önemli bir göstergesi.

JAKLÝN GÜNER / VAKKO CEO’SU
“TÜRK KADINLARI MÜCADELECÝ”
“Kadýnlarýn problem çözme, iþ birliði yapma, dengeleri önemseme gibi konularda bir adým önde olduðunu düþünüyorum. Fýrsat eþitliði ve eðitim konularýnda yaþadýðý olumsuzluklara raðmen Türk kadýnlarýnýn ruhuna iþlemiþ mücadeleci bir karakterleri var.”

Bir kadýn yönetici olarak üst yönetimlerde kadýnlarýn temsilinin daha fazla olmasýný, iþ dünyasý genelinde kadýnlarýn daha fazla sorumluluk üstlenmesini arzu ederim. Ancak çeþitlilik ve kapsayýcýlýk dediðimizde tek kriter elbette cinsiyet deðil. Farklý kiþilere ait deneyim, kültür, deðerler, birikim, uzmanlýk, yetkinlik, dünya görüþü gibi pek çok unsur, yönetim kurullarýnýn çeþitliliðini ve kapsayýcýlýðýný artýrýyor. Daha çeþitli ve kapsayýcý bir yönetim kurulu, þirketin baþarýsýnýn artmasýnda da önemli bir unsur olarak öne çýkýyor. Bu açýdan baktýðýmýzda, yönetim kurulumuzda Vakko Grubu’na çok önemli katkýlarda bulunan çok deðerli üyelerimiz olduðunun altýný çizmek isterim.

KADIN CEO’LAR NEDEN DAHA YAÞLI?

Sekiz üyesi bulunan Vakko Tekstil ve Hazýr Giyim Sanayi Ýþletmeleri A.Þ. yönetim kurulundaki tek kadýn yönetici benim. Vakko’da 10 yýldýr sürdürdüðüm CEO’luk görevimin yaný sýra ayný zamanda yönetim kurulu üyesiyim. Yine 8 üyesi bulunan icra kurulumuzdaysa 2 kadýn yönetici var yani kadýn temsili yüzde 25. Diðer taraftan Vakko, genel anlamda kadýnlarýn aðýrlýðýnýn görüldüðü bir kurum. Tüm çalýþanlarýn yüzde 51’i, yöneticilerin yüzde 46’sý ve orta kademe çalýþanlarýn yüzde 52’si kadýnlardan oluþuyor. Korn Ferry Institute tarafýndan yapýlan bir araþtýrma, kadýn CEO'larýn erkek meslektaþlarýndan biraz daha yaþlý olduðunu gösteriyor çünkü yönetim bayraðýný teslim almalarý için geçen süre erkeklerden yüzde 30 daha uzun! Ben bu konuda þanslý olanlardaným. 30’lu yaþlarýmýn baþýnda genel müdür, daha sonra da CEO oldum. Vakko’nun da ilk kadýn yönetim kurulu üyesi ve ilk CEO’suyum.

“DEZAVANTAJDAN ÇOK AVANTAJI VAR”

Ýþ hayatýnda kadýn olmanýn dezavantajlarýndan çok avantajlarýnýn olduðunu düþünüyorum. Kadýnlar çok titiz, detaycý ve pratik. Bu sayede deðiþen þartlara daha hýzlý uyum saðlayabiliyorlar ve bu da pek çok güçlüðü aþmaya yardýmcý oluyor. Kadýnlarýn problem çözme, iþ birliði yapma, dengeleri önemseme gibi konularda da bir adým daha önde olduðunu düþünüyorum. Fýrsat eþitliði ve eðitim konularýnda yaþadýðý olumsuzluklara raðmen Türk kadýnlarýnýn ruhuna iþlemiþ mücadeleci bir karakter var. Tüm kadýnlarýn kendilerine güvenmeleri ve her zorluðun altýndan kalkabileceklerinin bilincinde olmalarý çok önemli. Yeniliklere açýk olmak, teknolojiyle barýþýk olmak, günü iyi takip etmek, okumak, araþtýrmak, yarýnlara kafa yormak da baþarýyý destekliyor. Ayrýca mühendis kökenli bir kadýn yönetici olarak analitik yaklaþýmýn ve belirsizlik altýnda yaratýcý çözümler geliþtirebilmenin, iþimde bana avantaj saðladýðýna ve baþarýlý kýldýðýna inanýyorum.

“KIRIK BASAMAKLAR VAR”
CAM TAVAN ETKÝSÝ Ýþ insanlarýný kadýn ya da erkek olarak ayrýþtýrmamak gerektiðini düþünsem de meslek hayatým boyunca çok fazla erkek egemen platformda bulundum. Belki bugün koþullar daha farklý ama 37 yýldýr iþ hayatýnýn içinde yer alan bir kadýn ve erken yaþlardan itibaren yöneticilik yapmaya baþlayan bir iþ lideri olarak bu durumun yarattýðý “cam tavan” etkisini hiç yaþamadým dersem, doðru olmaz.

100 ERKEÐE 87 KADIN Ne yazýk ki kadýnlarý yöneticiliðe götüren merdivenlerde “kýrýk basamaklar” var. Nitekim araþtýrmalar, giriþ seviyesinden baþlayýp yöneticiliðe terfi eden her 100 erkeðe karþýlýk yalnýzca 87 kadýnýn terfi ettiðini ortaya koyuyor. Oysa daha fazla kadýn, liderlik etme yetkinlik ve yetkisine sahip olduðunda, herkesin bundan faydalanacaðýna inanýyorum. Araþtýrmalar kadýn liderlerin üretkenliði artýrmaya, iþ birliðini geliþtirmeye, kurumsal baðlýlýða ilham vermeye ve adaleti geliþtirmeye yardýmcý olduðunu gösteriyor. Buna raðmen Fortune 500 þirketlerinin yalnýzca yüzde 10'u kadýnlar tarafýndan yönetiliyor.

CEO KOLTUÐUNDA DAHA ÇOK KADIN Aslýnda yapýlmasý gereken çok basit: CEO koltuðunda daha çok kadýn otursun! Çünkü kadýnlar gerek oraya gelene kadar gerek hayatta yaþadýklarý zorluklar gerekse sevecenlikleri ve empati yetenekleriyle, kucaklayýcý oluyor. Bu sayede kapsayýcý bir kültürün benimsenmesinde de etkili oluyorlar.

Güliz Öztürk / Pegasus Hava Yollarý CEO’su
“SEKTÖRDE LÝDERLÝK HEDEFLÝYORUZ”
“Pegasus Hava Yollarý olarak, toplumsal cinsiyet eþitliði konusunda sektörümüzde lider bir hava yolu olmayý hedefliyoruz. Pilotluktan üst düzey yöneticiliðe kadar her alanda kadýn çalýþanlarýmýzýn imzalarý bulunuyor ve bununla gurur duyuyoruz.”

Kurumsal sürdürülebilirlik stratejimizi belirlerken, net sýfýra yolculuk gibi kararlý adýmlar atmaya devam ettiðimiz bir diðer konu da eþitlik, çeþitlilik ve kapsayýcýlýk çalýþmalarýmýz. Eþit bir iþ ortamý denildiðinde; cinsiyet, yaþ, etnik köken, din, dil veya zihinsel ya da fiziksel bir engel ayrýmý yapýlmadan, tüm farklýlýklarýn saygýyla kucaklanmasýnýn ve eþit fýrsat sunulmasýnýn anlaþýlmasý gerekiyor. Bu kapsamda, özellikle toplumsal cinsiyet eþitliðini odaðýmýza alarak çeþitli iþ birliklerini, kurumsal projeleri ve þirket içi uygulamalarý hayata geçirdik. Fýrsat eþitliði, adil iþ gücü, çalýþma standartlarýnýn iyileþtirilmesi, kadýn istihdamý ve kapsayýcýlýk politikalarý uzun zamandýr Pegasus Hava Yollarý Ýnsan Kaynaklarý Politikasý ve Pegasus Hava Yollarý Ahlaki Davranýþ Rehberi’nde çeþitli baþlýklar altýnda düzenleniyor. Nitelikli eðitim, eþitsizliklerin azalmasý gibi farklý Birleþmiþ Milletler Sürdürülebilir Kalkýnma Amaçlarý’na dokunan giriþimlerimiz var ve olmaya devam edecek.

“EÞÝT YARINLAR ÝÇÝN ÇALIÞIYORUZ”

Pegasus Hava Yollarý olarak toplumsal cinsiyet eþitliði konusunda sektörümüzde lider bir hava yolu olmayý hedefliyoruz. Pilotluktan üst düzey yöneticiliðe kadar her alanda kadýn çalýþanlarýmýzýn imzalarý bulunuyor ve bununla gurur duyuyoruz. Bu doðrultuda, elbette diðer tüm birimlerde olduðu gibi yönetim kurulu ve icra kurulumuzda da farklýlýklarý kucaklýyor, alanýnda uzmanlaþmýþ iþ insanlarýyla bir arada sürdürülebilir ve eþit yarýnlar için çalýþýyoruz. Yönetim kurulumuzda kadýn oranýmýz yüzde 25. Ýcra kurulumuzdaysa yüzde 20. Hayatým boyunca her zaman cinsiyete deðil potansiyelime ve yeteneklerime odaklandým. Bu nedenle bir lider olarak çeviklik, yaratýcýlýk, üretkenlik, hedef odaklýlýk gibi özelliklerimin iþe katký saðladýðýný düþünüyorum. Türkiye’de kadýn CEO olmak büyük bir sorumluluk. Çünkü özellikle havacýlýk gibi erkek egemen görülen sektörlerde üstlendiðimiz bu görevler, genç kýzlar için önemli birer ilham kaynaðý. CEO’lar baþta olmak üzere hiçbir mesleðin önüne kadýn-erkek sýfatý koymadan iletiþim kurabildiðimiz günler için elimden geleni yapmaya çalýþýyorum.

“HAVACILIKTAKÝ FIRSATLARA DÝKKAT ÇEKÝYORUZ”
UÇAKLARIN ÝSÝMLERÝ BM Kadýnýn Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) platformuna katýlan dünyadaki ilk havayoluyuz. Yanýndayýz Derneði, Wtech Teknolojide Kadýn Derneði, PWN Ýstanbul, Women in Sales platformu gibi oluþumlarýn destekçisiyiz. UNGC Türkiye’nin kurumsal üyesiyiz, ben de yönetim kurulu baþkan yardýmcýsý olarak görev yapýyorum. Bir þirket geleneði olarak, filoya yeni katýlan uçaklarýmýza çalýþanlarýmýzýn kýz çocuklarýnýn isimlerini veriyoruz.

KADINLARIN ROLÜ Kadýnlar arasýnda havacýlýktaki fýrsatlar hakkýnda farkýndalýðýn artmasýna, kadýnlarýn havacýlýktaki niceliksel ve niteliksel rolü ve etkinliðinin geliþtirilmesine destek veriyoruz. IATA’nýn “2025te25” giriþimini dünyada imzalayan ilk havayolu þirketlerinden biriyiz. Bu taahhüdün bir yansýmasý olarak yönetim kurulumuz da Yönetim Kurulunda Temsil Politikasý’ný 2019 yýlýnda güncelleyerek, yönetim kurulunda kadýn temsili için 2025 yýlýna kadar en az yüzde 25 temsil hedefi belirledi.

“HALA ERKEK EGEMEN” Ýkinci önemli konu kadýnlarýn iþ dünyasýna katýlýmýný artýrmak için somut adýmlar atmak. Yine örnekle anlatayým. Havacýlýk ne yazýk ki hala erkek egemen bir sektör. Kabin ekibinde kadýn temsili daha yüksekken, kokpit ekiplerinde erkek çalýþan oranýnýn daha fazla olduðunu görüyoruz. Geleceði, kadýn-erkek yerine insan olarak var olduðumuz bir temel üzerine inþa etmeyi hedefliyoruz. Kadýn pilot, mühendis ve teknisyen oranlarýmýzýn artýrýlmasý da hedeflerimiz arasýnda.

“KURUM KÜLTÜRÜ OLMALI” Üçüncüsü de toplumsal cinsiyet dengesi anlayýþýný kurum kültürü haline getirmek. 2023 yýlýnda, eþitlik, çeþitlilik ve kapsayýcýlýk inisiyatifimiz olarak “Pegasus Harmoni” markamýzý oluþturduk ve üst yönetim desteðiyle manifestomuzu yayýnladýk. Bu kapsamda, þirket içinde unvan, yaþ ve kýdem çeþitliðine sahip, farklý bakýþ açýlarýndan beslenen gönüllü odak gruplarý oluþturduk. 100’ün üzerinde gönüllüden oluþan çalýþma gruplarý ve saha elçileri, çalýþanlarýmýzýn farkýndalýðýný artýrmak ve sektörde öncü uygulama önerileri geliþtirmek amacýyla çalýþmalarýný yürütüyor.


Özlem Dað / Bahçeþehir Koleji Genel Müdürü
“ÇEÞÝTLÝLÝK ÞÝRKET ÝTÝBARINI GÜÇLENDÝRÝYOR”
“Gözlemlerime göre çeþitliliðe sahip bir yönetim kadrosu þirket içindeki çeþitliliði de destekler. Böyle bir yönetim toplumun çeþitlilik ve cinsiyet eþitliði konusundaki beklentilerine yanýt verdiði için þirketin itibarýný güçlendirmeye yardýmcý olur.”

Ýcra kurulumuzda ve yönetim kurulumuzda kadýn yöneticilerimiz aðýrlýkta. Yönetim kurulumuz; yönetim kurulu baþkanýmýz Enver Yücel, yönetim kurulu baþkan yardýmcýlarýmýz Hüseyin Yücel ve Semra Yücel olmak üzere üç üyeden oluþuyor. Ýcra kurulumuzu oluþturan 10 üyemizin 6’sý kadýn. Bahçeþehir Koleji Spor Kulübü Baþkanýmýzýn Begüm Yücel olmasý da bizim için ayrý bir gurur.

KADINLARLA GÜÇLENDÝRÝLMÝÞ KURULLAR

Kadýnlarla güçlendirilmiþ yönetim kurullarýnýn þirketlerin itibarýný olumlu etkilediðini ve karar alma süreçlerine daha geniþ bir perspektif getirdiðine inanýyorum. Ayrýca iþ stratejilerinin daha dengeli ve kapsamlý olmasýna katký saðladýðýný yakýndan gözlemliyorum. Ancak duruma sadece cinsiyet açýsýndan bakmamak gerektiðini düþünüyorum. Farklý düþünce tarzlarýna sahip yöneticilerin olduðu bir kurulun daha yaratýcý ve inovatif çözümler üretebildiði, daha etkin risk yönetimi yapabildiði ve þirketin rekabet avantajýný artýrabildiði görüþündeyim. Gözlemlerime göre çeþitliliðe sahip bir yönetim kadrosu þirket içindeki çeþitliliði de destekler. Böyle bir yönetim kurulu toplumun çeþitlilik ve cinsiyet eþitliði konusundaki beklentilerine yanýt verdiði için þirketin itibarýný güçlendirmeye yardýmcý olur. Bunun yaný sýra kadýn liderlerin görünürlüðü, þirketin toplumsal sorumluluk alanýnda daha etkin bir rol oynamasýna da katkýda bulunabilir.

“EÞÝT FIRSAT ADÝL ÜCRET”

Konuya sadece kadýnlarýn yönetim kurullarýnda daha fazla temsil edilmesiyle sýnýrlamamak gerekiyor. Ayný zamanda þirket içinde eþit fýrsatlar, adil ücret politikalarý ve cinsiyet eþitliðini destekleyen bir kültürün oluþturulmasý da gerekiyor. Kadýnlarla güçlendirilmiþ yönetim kurullarýnýn, þirket içinde cinsiyet eþitliði konusuna daha geniþ bir çerçeveden bakmasý þart.

Farklý görüþlerin ve bakýþ açýlarýnýn marka deðerine katkýda bulunmasý, beraberinde þirketin esneklik kazanmasýný, çeþitlilikten güç almasýný ve hedef kitleyle daha etkili bir bað kurmasýný da getirir. Þirketler ancak çeþitliliðe sahip bir çalýþma ortamý oluþturarak ve farklý bakýþ açýlarýna deðer vererek sürdürülebilir rekabet avantajý elde edebilir.

“GÜVEN ARTIRIYOR”

Farklý düþünce tarzlarýnýn, yeni fikirlerin ortaya çýkmasýna ve inovasyonun teþvik edilmesine olanak tanýdýðýna inanýyorum. Yaratýcý bir atmosferin, þirketin ürün ve hizmetlerini geliþtirmesine ve sektöre liderlik edecek þekilde öne geçmesine yardýmcý olabileceðini düþünüyorum. Ayrýca bu sayede þirketin farklý kültürleri ve demografik gruplarý anlama yeteneðine sahip olacaðýný, þirketin ürün ve pazarlama stratejilerini daha etkili bir biçimde þekillendirebileceðine inanýyorum. Farklý kültürleri ve perspektifleri anlama yeteneðinin, þirketin küresel pazarlarda daha etkili bir þekilde faaliyet göstermesine de yardýmcý olabildiðini, farklý görüþleri ve deðerleri destekleyen bir marka imajý oluþturarak markasýna duyulan güveni artýrabildiðini görüyoruz.

“POZÝTÝF AYRIMCILIÐI ÝLKE OLARAK BENÝMSEDÝK”
RAKAMLAR Bahçeþehir Koleji’nin 2023 yýlýnýn sonu itibarýyla 14 bin 800 olan çalýþanýnýn 11 binini kadýn çalýþanlar oluþturuyor. Yine ayný yýlýn müdür ve üstündeki yönetici kadrolarýna bakýnca 510 yöneticimizin 270’inin kadýn olduðunu görüyoruz. Bu da yine kadýn yöneticilere olumlu bakýþ açýmýzýn yansýmasý olarak deðerlendirilebilir. Kadýn yönetici ve kadýn çalýþan sayýsýnýn azýmsanmayacak kadar çok olduðu Bahçeþehir Koleji, pozitif ayrýmcýlýðý da bir ilke olarak benimsemiþ durumda.

DOÐUMU DA KAPSAYAN SAÐLIK SÝGORTASI Ýlk aklýma gelen örnekse çalýþanlarýmýz için yaptýðýmýz tamamlayýcý saðlýk sigortasýnýn doðumu da kapsamasý. Bir de son 4 yýldýr aldýðým “50 Güçlü Kadýn CEO” ödülü var. Ödülü alan her ne kadar ben olsam da bu aslýnda ekip çalýþmasýnýn bir yansýmasý. Büyük ve köklü bir ailenin üyeleriyiz. Bahçeþehir Koleji adýna attýðýmýz her adým, itibarýmýza da yansýr.

Ayþegül Adaca Oðan / Aktif Bank Genel Müdürü
“ÜST YÖNETÝMDE EÞÝTLÝK KURUMSAL ÝTÝBARA DA KATKI SAÐLIYOR”
Türkiye’de özellikle bankacýlýk sektöründe bir kadýnýn liderliðine çok rastlamýyoruz. BU NEDENLE BANKAMIZIN YAKLAÞIMININ, SEKTÖR ADINA ANLAMLI OLDUÐUNU DÜÞÜNÜYORUM. Çeþitliliði ve kapsayýcýlýðý temsil ve teþvik eden kadýn CEO’larýn iþ dünyasýnda yeni perspektif ve yaklaþým sunduðuna inanýyorum.

Finans sektörü, yüzde 51’e 49 gibi yakýn bir oranla kadýn çalýþan oranýnýn eþit seyrettiði nadir sektörler arasýnda bulunuyor. Ancak üst yönetimlere göz attýðýmýzda bu oranýn yüzde 20’ye ulaþmadýðýný üzülerek görüyoruz. Bu noktada Aktif Bank olarak sektörün ilerisinde bir görüntü çiziyoruz. Bankamýz genelinde kadýn-erkek çalýþan daðýlýmý neredeyse yarý yarýya ve sektörümüzdeki nadir örneklerden biri olarak üst yönetimimizde de paralel bir daðýlýma sahibiz. Bir kadýn genel müdür olarak liderliðimdeki bankamýzda 5 kadýn C-level yöneticimiz var. Aktif Bank bu yapýsýyla sadece finans sektörüne deðil, iþ dünyasýna gerçek anlamda eþitlikçi bir yönetim örneði sergiliyor.

KADIN LÝDER ETKÝSÝ

Aktif Bank çatýsý altýnda çalýþan profesyonellere, cinsiyetlerine göre deðil birikim ve yeteneklerine dayanarak görev veriliyor. Toplumsal cinsiyet eþitliðine büyük önem veriyor, insan kaynaklarý politikamýzdan sosyal sorumluluk alanýna kadar kadýnlara yönelik aksiyonlarýmýzý artýrmak için çalýþýyoruz. Kadýn yöneticilerin yer aldýðý yönetim kurullarý, kapsayýcýlýðý ve çeþitliliði destekleyen yapýsýyla daha fazla yeteneði barýndýrýyor ve yenilikçi kararlarýn alýnmasýný destekliyor. Bunun yanýnda kadýn yöneticilerin yer aldýðý yönetim kurullarýnýn kurumsal itibarý güçlendirdiði gibi yetenekli profesyonellerin de korunmasýný saðladýðýný düþünüyorum. Türkiye’de özellikle bankacýlýk sektöründe bir kadýnýn liderliðine çok rastlamýyoruz. Bu nedenle bankamýzýn yaklaþýmýnýn, sektör adýna anlamlý bir yaklaþým olduðunu düþünüyorum. Çeþitliliði ve kapsayýcýlýðý temsil ve teþvik eden kadýn CEO’larýn iþ dünyasýnda yeni perspektif ve yaklaþým sunduðuna inanýyorum.

“KADINLARI ÝÞ GÜCÜNE KAZANDIRMAK ÇOK DEÐERLÝ”

Geliþen teknolojiyle birlikte her geçen gün deðiþen yeni dünya düzeninde yetenekli insan kaynaðýna duyulan ihtiyaç da her geçen gün artýyor. Eðitimli kadýnlarýn eðitimsizlere kýyasla iþ gücüne katýlým oranýný göz önüne aldýðýmýzda, bu yönde atýlacak adýmlarýn kaliteli insan kaynaðýna yapacaðý katký da çok daha net ortaya çýkýyor. Cinsiyet eþitsizliðinin iþ gücünde yarattýðý olumsuz etkiler, gerekli aksiyonlarla olumlu yöne çevrilebilir. Kurumsal þirketlerin politikalarýnda yapacaðý deðiþiklikler, kamusal aksiyonlar, kýsacasý her alanda kadýný iþ gücüne kazandýrmak ve iþ dünyasýndaki temsiliyetini artýrmak üzere atýlacak büyük ya da küçük tüm adýmlar deðer taþýyor.

“DAR GELÝRLÝ KADINLARI FÝNANSAL SÝSTEME KAZANDIRIYORUZ”
EKONOMÝDE AKTÝF KADINLAR Aktif Bank’ýn toplumsal cinsiyet eþitliðine katký saðlamayý hedefleyen “Ekonomide Aktif Kadýnlar” sosyal etki projemizle finansal kapsayýcýlýðý artýrýp, sürdürülebilir kalkýnmaya ve toplumsal cinsiyet eþitliðine katký saðlýyoruz. Grameen Bank ve Experian iþ birliðiyle yürüttüðümüz projemiz iþ hayatýnda kadýn iþ gücünün artmasýna ve daha da önemlisi tutunmasýna destek olmayý amaçlýyor.

MÝKRO KREDÝ Diðer mikro kredi projelerinden farklý olarak, kredi skoru olmayan dar gelirli kadýnlara faizsiz verdiðimiz kredilerle kredi skorlarýný ve finansal profillerini oluþturmalarýna fýrsat tanýyan, böylece onlarý finansal sisteme dahil ederek daha kapsamlý finansal enstrümanlara da eriþimlerini saðlayacak þekilde kurguladýk.

HEDEF BEÞ BÝN KADIN En önemli amacýmýz, mikro kredi projesinin ötesine geçip bankacýlýk sistemine dahil olmamýþ dar gelirli mikro giriþimci kadýnlarý finansal sisteme kazandýrmak, giriþimlerini büyütebilmelerini saðlamak, gelir getirici faaliyetlerini sürdürülebilir kýlmak oldu. Üçüncü yýlýna adým attýðýmýz projemizde beþ bin kadýna ulaþmayý hedefliyoruz.

Banu Arýduru / Çelebi Gýda ve Little Caesars Türkiye CEO’su
“UNVANLAR CÝNSÝYETTEN KURTULMALI”
“Türkiye'de kadýn CEO olmak gibi bir tanýmýn olmasý, zaten kendi içinde bir sorun ve dezavantaj. Ünvanlarýmýz cinsiyetlerden kurtulduðunda bu dezavantajý da yenmiþ olacaðýz, ama yolumuz uzun.”

Çelebi Holding Gýda icra kurulu her iþ fonksiyonunun bir üyeyle temsil edildiði, kadýn ve erkek oranýnýn yarý yarýya olduðu bir kurul. Cinsiyet eþitliði dýþýnda kalan, yaþ, dil, din, mezhep gibi konulardaysa sadece icra düzeyinde deðil herhangi bir alanda ayrýmcýlýk gözetilmez.

“SOYUT BECERÝLER OLUMLU FARK YARATIYOR”

Araþtýrmalar kadýnlarýn sahip olduðu soyut becerilerin yönetim kademelerinde olumlu farklar yarattýðýný gösteriyor. Bu soyut becerilerin þirketi empatik bir bakýþ açýsýyla yönetmek, farklý iþ fonksiyonlarý arasýndaki karmaþýk iþ akýþlarýný daha kolay organize etmek, adaptasyon gibi avantajlarý olduðunu düþünüyorum. Sektör özelinde cevaplamak gerekirse, müþteriyi ve hedef kitleyi daha doðru analiz edebilmek ve anlamak, malzeme seçiminden tasarrufa kadar her alanda diþil bakýþ açýsýndan yararlanmak bence avantajlar arasýnda. Birkaç yýl önce atlattýðýmýz salgýn sýrasýnda ve sonrasýnda þefkatli liderliðin geleceði þekillendiren liderlik özelliklerinden biri olduðunu hepimiz gördük. Þefkat, anlamayý, insanlarýn farklý ihtiyaçlarý olabileceðini görmeyi, söylenenlerin altýnda yatanlarý araþtýrmayý ve kucaklayýcý olmayý beraberinde getiriyor. Ben de dahil olmak üzere kadýnlarýn en önemli avantajlarýndan biri bu.

“KALIPLAR HAYATIN HER YERÝNDE”

Türkiye'de kadýn CEO olmak gibi bir tanýmýn olmasý, zaten kendi içinde bir sorun ve dezavantaj. Unvanlarýmýz cinsiyetlerden kurtulduðunda bu dezavantajý da yenmiþ olacaðýz, ama yolumuz uzun. Doðumdan hatta doðum öncesinden baþlayan kalýplarýn hayatýn her yerine iþlediði bir ülkede yaþýyoruz. Bu kalýplar ve sosyokültürel yapý, erkeklerin ve kadýnlarýn iþ alanlarýný da ayrýþtýrýyor. Bazý iþ kollarýnda lider pozisyonu için erkekler öne çýkýyor ve gýda da bu alanlardan biri. Ara sýra, yüksek sesle ifade edilmeyen bir ayrýþtýrmayý hafif bir rüzgar gibi hissedebiliyorsunuz. Ýþin iyi yaný bu rüzgar artýk çok daha az esiyor. Her zaman olumsuz olan bir durumdan söz etmiyorum, bazen kadýnlara karþý daha saygýlý, daha ölçülü, tamamý erkeklerden oluþan bir masayla karþýlaþtýrýldýðýnda daha özenli bir yaklaþým olduðunu da seziyorum. Yaþadýðýmýz ülkenin binlerce yýllýk kodlarý gereði aslýnda kadýnýn gücüne de görünmez bir saygý var.

“GELECEK KUÞAKLAR ÝÇÝN DAYANIKLI BÝRER MODEL OLMALIYIZ”
EN ÖNEMLÝ MÝSYON Ýþinizi doðru yapýyorsanýz, yetkin ve adilseniz önyargýlar çok kýsa süre içinde daðýlýyor ve yok oluyor. Kadýn CEO'larýn bizim ülkemizdeki en önemli misyonu da bu, gelecek kuþaklar için dayanýklý birer model olmamýz gerekiyor. Soyut becerilerin varlýðý ve iþe yansýmalarýysa tüm dünyada olduðu gibi ülkemizde de bir avantaj.

ÝÞ YAÞAM DENGESÝ Her kademedeki kadýnlar gibi tepe yöneticilerin iþ yaþam dengesi ihtiyacý var. Kiþisel hayatla iþ hayatý arasýndaki dengenin annelikle iliþkilendirilmesi dezavantaj olarak görülebilir. Bu dengeyi korumak zaman zaman zorlayýcý olabilir ancak etkin bir liderlik ve yönetim stratejisiyle bu dengeyi saðlamak mümkün.

“ÞANSIMIZ GENÇLÝK” Türkiye'nin en önemli þansý genç bir ülke olmasý. Gençlerin 10 yýl içinde birçok kalýbý yok edeceklerine inancým tam. Çelebi Holding Gýda A.Þ. ve Little Caesars Türkiye çatýsý altýnda çalýþanlarýn yüzde 35'i kadýn; üst yönetimdeki kadýn temsiliyle bu oran yüzde 60'lara çýkýyor. Türkiye ortalamasýnda iyi bir oran ve daha iyisi için stratejik ÝK planlarýmýz var.

“MENTORLUK YAPIYORUM” Ben de kiþisel olarak ya da kurumumu temsilen birçok sivil toplum kuruluþunda bu yönde sorumluluk alýyorum. Özellikle teknolojide ve üst yönetim kategorilerinde kadýnlarýn güçlendirilmesine yönelik çalýþmalar yapan derneklere zaman ayýrýyor, mentorluk yapýyorum.

Mine Taþkaya / GTech Kurucu Ortak ve CEO’su
“LÝDERLÝK TARZI KÜLTÜRÜ OLUMLU ETKÝLÝYOR”
“Kadýnlarýn kapsamlý düþünme yeteneði iþ dünyasýnda onlarý bir adým öteye taþýyor. Kadýnlar ürettikleri iþi çok boyutlu deðerlendiriyor. Birçok iþi ayný zamanda yapabilme yeteneði bizim için önemli bir fýrsat alaný oluþturuyor.”

GTech olarak kurulduðumuz günden beri kapsayýcý bir liderlik anlayýþýný benimsiyor ve herkesin yeteneklerine dayalý olarak öne çýkmasýný destekliyoruz. Ýcra kurulumuz da cinsiyet, yaþ ve meslek açýsýndan çeþitlilik gösteren bir yapýya sahip. Bu çeþitlilik, karar alma süreçlerimizi zenginleþtirerek kapsayýcý bir yönetim anlayýþýný sürdürmemize katký saðlýyor. Ýcra kurulumuzun yüzde 40’ý kadýn yöneticilerimizden oluþuyor. Ben, icra kurulunun baþýndaki lider olarak ayný zamanda yönetim kurulundayým ve baþkaným. Bu durum stratejik yönetimi etkin bir þekilde uygulamayý saðlarken karar alma süreçlerine liderlik etmemi de saðlýyor.

DAHA KAPSAYICI BÝR ÝÞ DÜNYASI ÝÇÝN

Son yýllarda ülkemizde þirketlerin çeþitlilik politikalarýný güçlendirmeye yönelik gerçekleþtirdiði çalýþmalarýn artýðýný görüyoruz. Kadýnlarýn liderlik pozisyonlarýna yükseltilmesini teþvik etmek amacýyla eðitim, fýrsat eþitliði, mentorluk gibi çok yönlü ve kapsamlý programlarýn artmasý oldukça sevindirici. Ben de kadýnlarýn yönetim kademelerinde daha fazla temsil edilmelerini saðlamak adýna düzenlenen bu programlara gönülden destek oluyor, deneyimlerimi paylaþmanýn sevincini yaþýyorum. Ayrýca YASAD Yönetim Kurulu Üyesi, Kadýn Giriþimcileri Derneði (KAGÝDER) ve Teknolojide Kadýn Derneði (Wtech) üyesi olarak kadýnlarý destekleyen politikalarýn oluþturulmasýnda da bireysel olarak aktif katkýda bulunuyor, daha kapsayýcý bir iþ dünyasý ve toplum için çaba harcýyorum.

“TÜRKÝYE’DE KADIN CEO OLMAK KOLAY DEÐÝL”
KAPSAMLI DÜÞÜNME YETENEÐÝ Kadýnlarýn kapsamlý düþünme yeteneði iþ dünyasýnda onlarý bir adým öteye taþýyor. Kadýnlar ürettikleri iþi çok boyutlu deðerlendiriyor. Birçok iþi ayný zamanda yapabilme yeteneði bizim için önemli bir fýrsat alaný oluþturuyor. Ayrýca kadýnlarýn daha empatik ve iþ birliðine dayalý bir liderlik tarzýna sahip olduðuna inanýyorum. Bu liderlik anlayýþý; ekibin motivasyonunu artýrdýðý gibi þirket kültürünü de olumlu yönde etkiliyor.

AVANTAJLAR VE DEZAVANTAJLAR Türkiye'de kadýn CEO olmak bence kolay deðil, bununla birlikte kadýnlarýn iþ dünyasýnda güçlenmesini ve liderlik rollerinde daha fazla temsil edilmelerinin simgesidir. Kadýnlarýn çok yönlü düþünme yeteneklerini büyük bir avantaj olarak deðerlendiriyorum. Diðer taraftan toplumsal olarak kadýndan atfedilen sorumluluklarý da sanki hiç çalýþmýyormuþ gibi yapmasýnýn beklenmesi önemli bir dezavantaj.

Gamze Arbak / PhIlIps Türkiye Genel Müdürü
“KADINLARIN HAYATINDA FARK YARATIYORUZ”
“Kadýnlarýn hayatýna dokunduðumuz projelerimizle fark yaratýyoruz, yaratmaya da devam edeceðiz. 'Kapsayýcýlýk ve çeþitlilik' stratejimiz doðrultusunda, cinsiyet eþitliði ve kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmý bizim için önemli deðerlerden birini oluþturuyor.”

Gururla söyleyebilirim ki Philips Türkiye’de yönetim ekibimizin yüzde 75’ini kadýn yöneticilerimiz oluþturuyor. Küresel çapta kadýnlarýn iþ yerlerinde yönetici pozisyonlarýndaki oraný UN Women 2023’e göre yüzde 28,2. Yönetim ekiplerinde kadýn sayýsýnýn artýrýlmasý, liderlik çeþitliliðinin saðlanmasý açýsýndan büyük önem taþýyor. Bu sayede yönetim ekibi adaylarý için kadýn yetenek havuzu geniþliyor. Ayrýca çalýþan kadýnlarýn, karar alma süreçlerinde söz sahibi olmalarý için gerekli olan deneyim ve bilgi birikimine eðitimler aracýlýðýyla eriþebilmelerini saðlamak kritik önem taþýyor. Bunun bir domino etkisi olduðunu düþünüyorum. Kadýnlarýmýzý her alanda ne kadar desteklersek toplumsal cinsiyet eþitliðini de bir o kadar etkilemiþ oluruz.

“KADIN DOSTU ÞÝRKETÝZ”

Philips olarak hem kadýn çalýþanlarýmýzýn hem tüketicilerimizin hayatlarýný kolaylaþtýran projelerimizi hayata geçirerek “Kadýn Dostu Þirket” olduðumuz için gurur duyuyoruz. Kadýnlarýn hayatýna dokunduðumuz projelerimizle fark yaratýyoruz, yaratmaya da devam edeceðiz. 'Kapsayýcýlýk ve çeþitlilik' stratejimiz doðrultusunda, cinsiyet eþitliði ve kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmý bizim için önemli deðerlerden birini oluþturuyor.

Tüm uygulamalarýmýzda ve projelerimizde önceliklendirdiðimiz kadýnlarýn iþ gücüne katýlýmýný, sosyal sorumluluk projelerimizle de destekliyoruz. Bu kapsamda Philips Avent Süt Saatim Projemizi 2015 yýlýndaki Emzirme Haftasý’nda baþlattýk ve 8 yýldýr da sürdürüyoruz. Süt Saatim Projesi’ne baþvuruda bulunan þirketlere, kuracaklarý süt saðma odalarý konusunda hijyen, mahremiyet ve konfor standartlarý çerçevesinde danýþmanlýk veriyoruz. Bu standartlarý saðlayabilen þirketlere; elektronik göðüs pompasý, elektronik sterilizatör ve emzirme aksesuarlarýný ücretsiz olarak gönderiyoruz. 2015 yýlýndan itibaren projemize katýlan þirket sayýsýný artýrdýk. Þimdiye kadar 500’den fazla þirket Süt Saatim’e baþvurdu ve asgari þartlarý karþýlayan 250’dan fazla iþ yerinde 40 binin üzerinde kadýna destek olduk.

“KADINLAR EMPATÝK VE ÝÞ BÝRLÝKÇÝ”

Kadýn liderlerin iþ birlikçi, çözüm odaklý, kapsayýcý olduklarýný ve özellikle empatiye önem verdiklerini söyleyebilirim. Bu özelliklerse kendi iþini sahiplenen ve üretken bir iþ gücünün ortaya çýkmasýný saðlýyor. Kadýn liderlerin katýlýmcý bir liderlik tarzý benimseyerek, çalýþanlarýn motivasyonunu artýrdýðýný ve þirket kültürünü güçlendirdiðini düþünüyorum. Bu nitelikler þirketlerin rekabet avantajýný artýrabilir ve daha sürdürülebilir baþarýlara ulaþmalarýna katkýda bulunabilir. Kadýnlarýn topluma, ekonomiye, iþ dünyasýna yapabilecekleri katkýlarýn önünü açmak ve eþitsizlikleri ortadan kaldýrmak için tüm kurum ve bireylerin iþ birliði içerisinde hareket edip bu konuyu hedefleri arasýna dahil etmeleri büyük önem taþýyor.

“TEMELÝ KAPSAYICILIK VE ÇEÞÝTLÝLÝK OLUÞTURUYOR”

Philips’te insan kaynaklarýmýzýn temelini “kapsayýcýlýk ve çeþitlilik” oluþturuyor. Cinsiyet eþitliðini; global çeþitlilik ve dâhiliyet politikamýz çerçevesinde iþe alýmdan ücretlendirmeye kadar her alanda çeþitli KPI’lar ile takip ettiðimiz önemli bir yönetim anlayýþýna sahibiz. Bu doðrultuda, kadýn çalýþanlarýmýzý desteklediðimiz birçok proje ve uygulamayý hayata geçiriyoruz. Philips Orta Doðu ve Türkiye’de çok yönlü tasarlanarak gerçekleþtirdiðimiz “Women Leadership” geliþim programý kapsamýnda, kadýn çalýþanlarýn kariyer hayatlarýnda özgüvenli ve emin adýmlarla ilerlemelerini destekliyoruz. Bununla beraber kadýn liderlerimizi, Philips’teki deneyimlerini paylaþmalarý amacýyla kurum dýþýnda gerçekleþen etkinliklerde yer almalarý için teþvik ediyoruz.

“TAAHHÜDÜMÜZ ADÝL VE KAPSAYICI ORTAM”
KÜRESEL HEDEF Cinsiyet eþitliðini teþvik etmek ve kadýn liderleri desteklemek için net bir taahhüdümüz bulunuyor; çalýþanlarýmýza adil ve kapsayýcý bir ortam sunmak. Bu sebeple küresel ölçekte, üst düzey liderlik pozisyonlarýndaki kadýn lider oranýmýzý 2025 yýlý sonuna kadar yüzde 35'e çýkarmayý hedefliyoruz. Philips Türkiye’de bu oran 2024 yýlý itibarýyla yüzde 75. Çeþitlilik açýsýndan bakacak olursak Philips Türkiye'de yedi farklý ulustan çalýþanýmýz bulunuyor.

DESTEÐE DEVAM “Kadýn Dostu Þirket” olmak önemli bir motivasyon saðlarken belirli sorumluluklarý da beraberinde getiriyor. Bu konuda son derece kararlýyýz. Bu yaklaþýmla þirket politikamýz kapsamýnda çeþitliliði, kadýnlarýn aktif iþgücüne katýlmalarýný saðlamayý, liderlik yönlerini desteklemeyi sürdüreceðiz.

---