BUSINESS LIFE adına ResearchMate tarafından gerçekleştirilen “Türkiye’nin En Kapsayıcı 50 CHRO’su & En Başarılı 100 İşveren Markası” araştırması, Türkiye’nin önde gelen kurumlarının insan odaklı stratejilerini kapsamlı bir bakış açısıyla ortaya koyuyor. Araştırma, çalışan deneyimi, kurum kültürü, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları ile geleceğe hazırlık düzeyini çok katmanlı bir yaklaşımla değerlendiriyor.
ARAŞTIRMA NASIL YAPILDI?
- Türkiye’nin En Kapsayıcı 50 CHRO’su & En Başarılı 100 İşveren Markası, "The Best Companies and Executives" araştırması kapsamında, BUSINESS LIFE dergisi adına ResearchMate tarafından Mart-Nisan 2026 döneminde gerçekleştirilen nicel araştırma sonuçlarına dayanarak belirlenmiştir.
- Araştırma kapsamında 34 sektörden 218 şirketin yönetim kurulu başkanı, yönetim kurulu üyeleri, CEO ve diğer C Level yöneticilerine anket gönderildi. Ankete katılım oranı yüzde 78 oldu.
- Saha çalışması sonucunda 2.276 katılım elde edilmiş, bunların 1.775’sı geçerli kabul edilerek analiz kapsamına alınmıştır.
- Objektifliği sağlamak amacıyla katılımcıların kendi kurumlarına ve kendi kurumlarının insan kaynakları liderlerine verdikleri oylar analiz dışı bırakılmıştır.
- Elde edilen veriler anonimleştirilmiş, bireysel yanıtlar gizli tutulmuş ve bulgular yalnızca toplu veri analizleri üzerinden raporlanmıştır. Sonuçlar, geçerli örneklem üzerinden yapılan istatistiksel değerlendirmeler doğrultusunda oluşturulmuştur.
- Araştırmada CHRO’lar ve şirketler kapsayıcılığı odağa alan stratejik yaklaşımları, değişime uyum sağlama yetkinlikleri, çalışan deneyimini güçlendirme becerileri ve herkes için sürdürülebilir değer yaratma kapasiteleri doğrultusunda çok boyutlu olarak değerlendirildi.
MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr
BAŞARININ ANAHTARI GÜÇLÜ İŞVEREN MARKASINDAN GEÇİYOR
Günümüz iş dünyası, hızla değişen dinamiklerle ve artan rekabet ortamıyla şekilleniyor. Bu durum şirketlerin giderek daha karmaşık bir yapılanma içine girmesine neden oluyor. Başarının anahtarı artık yalnızca finansal performans değil aynı zamanda etkili insan kaynakları stratejileri ve güçlü bir işveren markasına sahip olmaktan geçiyor. İşveren markası, bir kuruluşun çalışanlarına ve potansiyel adaylara sunduğu değerler, kurum kültürü ve çalışma koşullarını temsil ederken üst düzey insan kaynakları yöneticileri (CHRO), bu stratejilerin hayata geçirilmesinde temel rol oynuyor.
BUSINESS LIFE dergisi tarafından gerçekleştirilen bu çalışmada, ‘’Türkiye’nin En Kapsayıcı 50 CHRO’su’’ ile insan kaynakları uygulamalarında ön plana çıkan "En Başarılı 100 İşveren Markası" belirlendi. Çalışmanın yöntemi, bağımsız araştırma kuruluşu ResearchMate tarafından 2.000’e yakın kanaat önderi ve iş insanının görüşlerini ve tercihlerini analiz ederek oluşturuldu. Bu kapsamda, ülkenin önde gelen iş insanlarının şirketlere ve insan kaynakları yöneticilerine dair algılarından önemli sonuçlar elde edildiğine inanıyorum. Çalışma, şirketlerin geliştirdiği işveren markası stratejilerini olduğu kadar bu stratejilerin arkasındaki liderlerin vizyonunu ve uygulamalarını da ele alıyor.
BUSINESS LIFE dergisi olarak en iyi örnekleri paylaşmak suretiyle liderlerin kapsayıcı ve etkili insan kaynakları politikaları geliştirmelerine ilham vermek ve destek olmak her zaman hedefimiz. Bizi takip etmeye devam edin!
KAPSAYICI LİDERLİĞİN ZİRVESİ
Türkiye’nin En Kapsayıcı 50 CHRO’su araştırması değişen iş gücü dinamiklerine hızlı uyum sağlayan, teknolojiyi insan odağını güçlendiren bir araç olarak kullanan ve kurum içinde sürdürülebilir değer yaratan yaklaşımlarıyla dikkat çeken liderleri öne çıkardı. Araştırma sonuçları,
İK fonksiyonunun stratejik karar mekanizmalarının merkezinde konumlandığını açıkça gösteriyor. Kapsayıcılık, esnek çalışma modelleri, çalışan refahı ve liderlik gelişimi alanlarında hayata geçirilen uygulamalar, kurumların uzun vadeli başarısında belirleyici rol oynuyor.
Bu özel çalışma, geleceğin iş dünyasında rekabet avantajı elde etmek isteyen kurumlar için ilham veren güçlü bir referans niteliği taşıyor. Türkiye’nin En Kapsayıcı 50 CHRO’su arasında Türk Hava Yolları İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Abdulkerim Çay, zirvenin sahibi. LC WaIkIkI İK Genel Müdürü Bahattin Aydın ikinci, Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Umut Günal ise üçüncü sıradan listeye girdi. Yıldız Holding İnsan Kaynakları Lideri Buket Uğur Haser ise listenin 4’üncü en kapsayıcı CHRO’su oldu.
BUKET UĞUR HASER I YILDIZ HOLDİNG İNSAN KAYNAKLARI LİDERİ
“KAPSAYICILIĞI ÖLÇÜLEBİLİR YAPIYA DÖNÜŞTÜRDÜK”
“Bu başarıda bizim için fark yaratan unsur kapsayıcılığı söylem düzeyinden çıkararak sistematik ve ölçülebilir bir yapıya dönüştürmemiz oldu. Bugün holding ve şirketlerimizde fırsat eşitliğini ölçülebilir sonuçlar üreten kurumsal bir sorumluluk olarak ele alıyoruz.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak Yıldız Holding’de inşa ettiğimiz kültürün çalışma arkadaşlarımızın günlük deneyiminde somut bir karşılık bulduğunun güçlü bir göstergesi. Bu büyük yapıyı adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir çalışma anlayışıyla yönetmeyi önceliklendiriyoruz. Bu başarıda bizim için fark yaratan unsur ise kapsayıcılığı söylem düzeyinden çıkararak sistematik ve ölçülebilir bir yapıya dönüştürmemiz oldu. Bugün holding ve şirketlerimizde fırsat eşitliğini ölçülebilir sonuçlar üreten kurumsal bir sorumluluk olarak ele alıyor; ilerlememizi de Yıldız Holding Kadın Platformu çatısı altında her yıl düzenli olarak raporluyoruz.
EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET
2025 itibarıyla holding genelinde kadın çalışan oranımız yüzde 52’ye, genç yetenek programlarımızda yüzde 59’a, ŞOK Marketler’de ise yüzde 61’e ulaştı. Terfi eden çalışma arkadaşlarımız içinde kadın oranı yüzde 65 olarak gerçekleşti. Ayrıca eşit işe eşit ücret yaklaşımımızın uluslararası bağımsız bir denetimle tescillenmesi bu yaklaşımın somut sonuçları arasında yer aldı. Bizim için çalışan deneyimini güçlendiren en önemli unsur, gelişim fırsatlarına adil erişimin sağlanması, emeğin görünür kılınması ve aidiyet duygusunun günlük iş yaşamında gerçek anlamda hissedilmesidir.
“NESİLLER BOYU SÜRMELİ”
2026 vizyonumuz doğrultusunda fırsat eşitliğini, kapsayıcılığı ve sürdürülebilir refahı yalnızca kurum içinde değil çalışanlarımızdan başlayarak tüm paydaşlarımız ve değer zincirimizde güçlendirmeyi amaçlıyoruz. Hedefimiz, oluşturduğumuz bu standardın kalıcı ve nesiller boyu sürdürülebilir olması.
SÜRDÜRÜLEBİLİR SİSTEM
Bizim için kapsayıcılık, yalnızca belirli gruplara yönelik tekil uygulamalar geliştirmek değil çalışanlardan genç yeteneklere, saha girişimcilerden üreticilere ve tedarik zincirimizdeki paydaşlara kadar uzanan bütüncül ve sürdürülebilir bir sistem kurmak anlamına geliyor.
BAHATTİN AYDIN I LC WAIKIKI İK GENEL MÜDÜRÜ
“İYİ ÇALIŞMAK HERKESİN HAKKI”
“İyi çalışmak herkesin hakkı’ diyerek herkesin adil, destekleyici ve gelişim odaklı bir ortamda çalışma hakkını güçlendirmeye odaklanıyoruz. Yapay zeka destekli gelişim uygulamaları ve öğrenen organizasyon yapımızla bu kültürü güçlendirdiğimizde, çalışan deneyimi de iş sonuçları da aynı anda yükseliyor.”
Son dönemde en çok fark yaratan alanın, kapsayıcılığı sürdürülebilir İK yaklaşımımızın merkezine almak olduğunu düşünüyorum. “Eşit işe eşit ücret” prensibini net şekilde uygulamak, kadın çalışan ve kadın yönetici oranımızı istikrarlı şekilde artırmak ve tüm çalışanlarımız için eşit gelişim fırsatları sunmak bu yaklaşımın temelini oluşturuyor.
EN İYİ İŞVEREN OLMA SORUMLULUĞU
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak bizim için bir sonuçtan çok bir sorumluluğu ifade ediyor. 55 bini aşkın çalışanımızla, farklı coğrafyalarda ve kültürlerde aynı değerleri yaşatabilmek, bu sorumluluğun en somut göstergesi. Bunun yanında, çalışanlarımızın hayatına doğrudan dokunan sosyal destek uygulamalarımız da kapsayıcılığın önemli bir parçası. Biz, “iyi giyinmek herkesin hakkı” yaklaşımını yalnızca müşterilerimiz için değil çalışanlarımız için de bir ilke olarak görüyoruz. Aynı şekilde “iyi çalışmak herkesin hakkı” diyerek, herkesin adil, destekleyici ve gelişim odaklı bir ortamda çalışma hakkını güçlendirmeye odaklanıyoruz. Yapay zeka destekli gelişim uygulamaları ve öğrenen organizasyon yapımızla birlikte bu kültürü güçlendirdiğimizde, çalışan deneyimi de iş sonuçları da aynı anda yükseliyor.
SÜREKLİ ÖĞRENME
Kapsayıcılık yolculuğumuzu sürekli öğrenen ve gelişen bir süreç olarak tanımlıyorum. Global bir organizasyon olarak farklı ülkelerdeki uygulamalarımızdan öğrendiğimiz çok şey oldu. Farklı kültürlerle çalışmak, kapsayıcılığı daha geniş bir perspektiften değerlendirmemizi sağladı. Aynı zamanda sahadan gelen geri bildirimler ve veriye dayalı içgörüler, hangi alanlarda gelişmemiz gerektiğini net şekilde görmemize yardımcı oldu.
“BAĞLILIK SONUÇ”
Yeni kuşak çalışanlar için bağlılık artık sadece bir kurumda kalmak değil, o kurum içinde sürekli gelişebilmek ve kendini gerçekleştirebilmek anlamına geliyor. Bu nedenle en kritik önceliğin, öğrenme ve gelişimi işin doğal bir parçası haline getirmek olduğunu düşünüyorum.
DENEYİMLE ÖĞRENME
Yapay zekayla birlikte iş yapış şekilleri hızla dönüşürken, çalışanların bu dönüşüme adapte olmasını sağlayacak öğrenme sistemleri kurmak kritik hale geliyor. Biz de bu noktada yalnızca eğitimlerle değil deneyimle öğrenmeyi destekleyen modeller geliştiriyoruz.
EŞİTLİK VE ADALET
Eşitlik ve adalet algısı da bağlılığı doğrudan etkiliyor. “Eşit işe eşit ücret” yaklaşımı ve şeffaf kariyer yolları, yeni kuşak için vazgeçilmez unsurlar arasında yer alıyor. Bizim yaklaşımımız, teknolojiyi verimlilik için kullanırken insanı değer üretiminin merkezinde tutmak. Anlamlı bir amaç, sürekli öğrenme ve katılım kültürü birleştiğinde, bağlılık zaten doğal bir sonuç haline geliyor.
AHMET HAKAN ARSLAN I OYAK İNSAN KAYNAKLARI VE KURUMSAL KÜLTÜR GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
“ÇALIŞANLARIMIZ BU DÖNÜŞÜMÜN AKTİF ÖZNESİ”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak bizim için bir sonuç değil; inşa ettiğimiz kurum kültürünün doğal bir yansıması. Bu başarının sürdürülebilirliği ise çalışanlarımızın kendilerini değerli, güvende ve sürecin gerçek bir parçası olarak hissettiği bir kültür yaratabilmekten geçiyor.
Son dönemde hayata geçirdiğimiz kapsayıcılık uygulamalarının merkezinde, dinlemeyi ve geri bildirimi esas alan çalışan deneyimi yaklaşımı yer alıyor. Farklı kuşakları, farklı yetkinlikleri ve farklı bakış açılarını bir araya getiren liderlik ve gelişim programları bu yaklaşımın önemli bir parçası. Yetkinlik ve kariyer planlamasına dayalı gelişim modelleri oluşturduk. Genç yeteneklerle buluştuğumuz “Geleceğe İlk Adım” MT programımız da bu yolculuğun önemli adımlarından biri oldu. 65. yılımızı kutlarken kapsayıcılık anlayışımızı sadece ofislerimizde değil, desteklediğimiz spor ve kültür organizasyonlarında da görünür hale getirdik. Bugün OYAK, 6 kıtada 20’den fazla ülkede faaliyet gösteren güçlü bir yapı. Bu ölçeğin beraberinde getirdiği en önemli sorumluluklardan biri, kapsayıcılığı bir proje olarak değil, kurumsal refleks haline getirmek. Geldiğimiz noktada bunu önemli ölçüde başardığımızı düşünüyorum.
Kapsayıcılığı artık yalnızca temsiliyet olarak tanımlamıyoruz. Bizim için asıl mesele; karar alma süreçlerine kimlerin dahil olduğu, farklı görüşlerin ne kadar alan bulduğu ve her çalışma arkadaşımızın kendi potansiyelini ne ölçüde değere dönüştürebildiği. Bu süreçte en önemli kazanımımız, niyet ile etkinin her zaman aynı sonuçları doğurmadığını görmek oldu. İyi niyetle hayata geçirilen uygulamaların, çalışan deneyiminde beklenen karşılığı üretmeyebildiğini gördük. Bu farkındalık, bizi daha dikkatli, daha ölçümlenebilir ve daha çalışan odaklı çözümler üretmeye yönlendirdi.
“BİRLİKTE DÖNÜŞÜYORUZ”
Kapsayıcılık, farklı insanların aynı masada bulunmasından çok daha fazlası; kararların niteliğini ve kurumun dönüşüm kapasitesini belirleyen stratejik bir güç. Önümüzdeki dönemde bu yaklaşımı daha da derinleştirmeyi hedefliyoruz. Özellikle sosyo-ekonomik fırsat eşitliğini güçlendirmek, genç yeteneklerin potansiyelini görünür kılmak, engelli bireylerin iş gücüne daha aktif katılımını desteklemek, deneyimli çalışanlarımızın bilgi birikimini mentorluk mekanizmalarıyla daha etkili hale getirmek önceliklerimiz arasında yer alıyor.
OLCAY YILMAZ NOMAK I MİGROS GRUBU İK VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
“İŞVEREN MARKAMIZI GÜÇLENDİRDİK”
“Çalışanlarımızın sesine kulak verdiğimiz, geri bildirimlerini aksiyona dönüştürdüğümüz ve kapsayıcılığı günlük iş yapış biçimlerimizin bir parçası haline getirdiğimiz bu bütünsel yaklaşımın, işveren markamızı güçlendiren en önemli unsurlardan biri olduğuna inanıyorum.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak, Migros’ta çalışan deneyimine verdiğimiz önemin ve bu alanda attığımız adımların karşılık bulduğunu gösteren çok kıymetli bir sonuç. Biz kapsayıcılığı yalnızca bir sorumluluk olarak değil, sürdürülebilir bir gelecek için temel bir gereklilik olarak ele alıyoruz.
EŞİT ÇALIŞMA ORTAMI
Bu yaklaşımı kurum kültürümüzün merkezine yerleştirerek, çalışanlarımızın kendilerini ait, değerli ve eşit hissettikleri bir çalışma ortamı yaratmaya odaklanıyoruz. Bu doğrultuda hayata geçirdiğimiz #FarklıyızEşitiz yaklaşımımızla, farklılıkların bir zenginlik olarak görüldüğü bir yapı kurarken; çalışanlarımızın gelişim yolculuklarını destekleyen, fırsat eşitliğini gözeten ve herkesin potansiyelini ortaya koyabileceği bir sistem inşa ediyoruz. Çalışanlarımızın sesine kulak verdiğimiz, geri bildirimlerini aksiyona dönüştürdüğümüz ve kapsayıcılığı günlük iş yapış biçimlerimizin bir parçası haline getirdiğimiz bu bütünsel yaklaşımın, işveren markamızı güçlendiren en önemli unsurlardan biri olduğuna inanıyorum. Şeffaf iletişimin benimsendiği ve liderliğin erişilebilir olduğu bir yapı, bu deneyimi sürdürülebilir kılan en önemli unsurlar arasında bulunuyor.
“GELECEĞİN İŞ DÜNYASINI ŞEKİLLENDİRİYOR”
Önümüzdeki dönemde hedefimiz, kadınların iş hayatında ve özellikle karar alma mekanizmalarında daha güçlü temsil edilmesini desteklemeye devam ederken çalışan deneyiminden liderlik modellerine, gelişim programlarından iş ortaklarımızla kurduğumuz ilişkilere kadar tüm ekosistemimizde kapsayıcı bakış açısını daha da yaygınlaştırmak.
DÖNÜŞÜM ALANI
Migros’ta kapsayıcılığı, bugünün ihtiyaçlarına yanıt veren bir uygulama alanı olmanın ötesinde geleceğin iş dünyasını şekillendiren, sürdürülebilir büyümenin temelini oluşturan stratejik bir dönüşüm alanı olarak görüyoruz.
ASLI KUNUR I SIEMENS TÜRKİYE İNSAN VE ORGANİZASYON DİREKTÖRÜ
“ÇEŞİTLİLİK PROGRAMIMIZLA ÜCRETTE EŞİTLİĞİ ŞEFFAFLIKLA ELE ALDIĞIMIZ DÖNEMDEYİZ”
"Çeşitlilik programımızla ücrette eşitlik konusunu şeffaflıkla ele aldığımız bu dönemde dijital uygulamalarımız bizi destekliyor. Global çalışan anketlerimizde yer alan kapsayıcılık düzeyi ve iş yeri esenlik skoru göstergelerini yakından izleyerek, veriye dayalı aksiyonlarla sürekli gelişimi hedefliyoruz."
Bu yıl Siemens Türkiye olarak 170. yılımızı kutlarken, Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak bizim için çok kıymetli. Bu tanımlama, çalışan deneyimimizin niteliğini ve kurum kültürümüzün sürdürülebilirliğini teyit eden güçlü bir gösterge. Veriler ve uygulamalarımız da bunu vurguluyor. Siemens Türkiye olarak 8,7 yıllık çalışan kıdem ortalamasıyla değerlerini ve iş birliği ruhunu kuşaktan kuşağa aktaran güçlü bir kurum olarak öne çıkıyoruz. Bu kapsamda sürekli gelişimi desteklemek amacıyla hiyerarşiden uzak bir “speak-up” kültürünü canlı tutmayı önemsiyoruz.
İŞ YERİNDE SAYGI
İş Yerinde Saygı Kültürü uygulamalarımız, yine bu doğrultuda yayımladığımız Manifesto ve global anketlerimiz sayesinde gelişimi tüm organizasyona yayabiliyor ve ilerlemeyi veriye dayalı olarak takip edebiliyoruz. Kapsayıcılığın, tüm çalışma arkadaşlarımız tarafından ortak bir duyarlılıkla benimsenmesi Siemens Türkiye olarak önceliklerimiz arasında yer alıyor. Bu doğrultuda, sunduğumuz eğitimlerle kapsayıcılık politikamızı görünür kılıyor ve farkındalığı artırıyoruz. Şirketimizde üst yönetimde kadın oranı yüzde 42 olarak öne çıkıyor, tüm yönetim rollerinde ise yüzde 28 seviyesinde yer alıyor. İşe alım ve terfi süreçlerinde çeşitliliği desteklemek amacıyla veriye dayalı ölçümleme yapıyoruz. Engelli çalışma arkadaşlarımızın sayısını part-time öğrenci istihdamı ile yıldan yıla daha da artırmayı hedefliyoruz.
“ÇALIŞMA ORTAMIMIZ HİYERARŞİDEN UZAK”
Yeni işe alımlarımızın yüzde 62’sini Z kuşağı çalışanlar oluşturuyor. Yeni neslin özgürlük, esneklik ve sürekli öğrenme beklentilerini yakından takip ediyor; kendilerini rahatça ifade edebilecekleri, hiyerarşiden uzak bir çalışma ortamı oluşturmayı çok önemsiyoruz.
UZAKTAN ÇALIŞMA
Siemens Türkiye olarak iş-yaşam dengesine verdiğimiz değer, esnek çalışma saatleri, haftada 2–3 gün ofis dışından çalışma imkanlarıyla destekleniyor. Uygun pozisyonlar için farklı şehirlerden çalışma olanağı ve esnek yan haklar yaklaşımımızla yeni kuşak çalışanların beklentileriyle uyumlu alanlara yatırım yapıyoruz.
MELİS TUNAVELİ I TAV HAVALİMANLARI CHRO’SU
“ÇALIŞAN DENEYİMİ MERKEZDE”
“TAV Havalimanları olarak başarımızın arkasında 45 bini aşkın çalışma arkadaşımız yer alıyor; bu nedenle çalışan deneyimini önceliklerimizin merkezine koyuyoruz.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak, çalışan deneyimini merkeze aldığımız yaklaşımın karşılık bulduğunu gösterirken aynı zamanda bu alandaki odağımızı sürdürmemiz için önemli bir referans oluşturuyor. Kapsayıcı bir yaklaşımla kurguladığımız geri bildirim mekanizmaları bizim için büyük önem taşıyor. Elde ettiğimiz geri bildirimleri aksiyon gruplarımızla birlikte değerlendirerek kapsayıcılığı daha katılımcı ve sürdürülebilir bir yapıya dönüştürüyor; bu alandaki etkiyi fırsat eşitliği odaklı İK süreçlerimiz ve temsil hedeflerimizle güçlendirmeye devam ediyoruz.
“ÇALIŞAN UZAYI DÖNÜŞÜYOR”
TAV Havalimanları’nda kapsayıcılığı, günlük iş yapış biçimimizin doğal bir parçası olarak ele alıyoruz. Bu yaklaşımı çalışanların kendilerini ifade edebildiği, eşit fırsatlara erişebildiği ve potansiyelini gerçekleştirebildiği bir deneyim olarak tanımlıyoruz. Bu yolculukta bizi en çok geliştiren unsur ise uluslararası standartlar doğrultusunda farklı coğrafyalardaki yerel ihtiyaçları anlayarak uygulamalar geliştirmek ve çalışan geri bildirimlerini değerlendirerek bu doğrultuda adımlar atmak oldu. Önümüzdeki dönemde çalışan bağlılığını güçlendiren en kritik unsurun anlamlı ve kişiselleştirilmiş deneyim olacağına inanıyoruz. Yeni kuşak çalışanlar, değerleriyle örtüşen ve kendilerini ifade edebildikleri bir çalışma ortamı bekliyor. Bu doğrultuda veri ve yapay zeka destekli yaklaşımlarla çalışan ihtiyaçlarını daha iyi anlayan ve gelişimlerini destekleyen bir yapı kurarken çalışan uzayının dönüşümünü de gözetiyoruz. Aynı zamanda çalışanların süreçlere dahil edildiği bir kültürün bağlılığın temelini oluşturduğunu düşünüyoruz.
SELİM ARDA ÜÇER I PENTİ CHRO / COO'SU
“ETKİYİ BİRLİKTE BÜYÜTECEĞİZ”
“Bu ödülü, nasıl bir iş yeri olduğumuzun ötesinde nasıl bir etki yarattığımızın bir yansıması olarak değerlendiriyoruz. Bu etkiyi birlikte büyütmek ve sürdürülebilir kılmak ise en önemli motivasyon kaynağımız olmaya devam ediyor.”
Penti olarak “Türkiye’nin En İyi İşverenleri” arasında yer almak, kurum kültürümüzün çalışanlarımız tarafından benimsenip sahiplenildiğinin en güçlü göstergelerinden biri olduğu için bizim adımıza büyük bir anlam taşıyor. Bu başarıyı yalnızca iyi uygulamalarının değil aynı zamanda doğru bir yönetim anlayışının doğal bir sonucu olarak görüyoruz.
“KYOSEI FELSEFESİ İLHAM VERİYOR”
İlham aldığımız birlikte yaşama, ortak bir amaca hizmet etme anlayışını temel alan Kyosei felsefesi, Penti’de iş yapış biçimimizin merkezinde yer alıyor. Bizim için başarı finansal sonuçların ötesinde çalışanlarımızın, iş ortaklarımızın ve toplumun birlikte değer ürettiği dengeli bir yapı ile anlam kazanıyor. Bu ödülü, nasıl bir iş yeri olduğumuzun ötesinde nasıl bir etki yarattığımızın bir yansıması olarak değerlendiriyoruz. Bu etkiyi birlikte büyütmek ve sürdürülebilir kılmak ise en önemli motivasyon kaynağımız olmaya devam ediyor.
Kapsayıcılığı kurum kültürümüzün ayrılmaz bir parçası olarak konumladığımız bir noktadayız. Bugün Penti’de kapsayıcılık; karar alma süreçlerinden iletişim dilimize, gelişim fırsatlarından günlük etkileşimlere kadar iş yapış şekillerimizin tamamına yansıyor. Bu yolculukta bizi en çok ileri taşıyan unsur, çalışanlarımızı sürecin aktif bir paydaşı haline getirmek oldu. Sosyal uygunluk denetimlerinden saha geri bildirimlerine kadar farklı kanallardan elde ettiğimiz içgörülerle yaklaşımımızı sürekli geliştirdik ve güncel tuttuk. En önemli kazanımımız ise kapsayıcılığın yerelde yaşanan bir deneyim olduğunu fark etmek oldu.
NAZİRE ULUSOY I IC HOLDİNG İNSAN VE KÜLTÜR BAŞKANI
“DÖNÜŞÜMÜN MERKEZİNDE EMPATİK LİDERLİK VAR”
“Önümüzdeki dönemde bağlılığı belirleyecek en kritik unsurun anlam, deneyim ve kişiselleştirme olacağına inanıyorum. Araştırmalar, çalışanların yüzde 60’tan fazlasının iş seçiminde anlam ve gelişimi önceliklendirdiğini gösteriyor. Artık bağlılık, deneyimin bütünsel tasarımıyla kazanılıyor. Tüm bu dönüşümün merkezinde de kapsayıcı ve empatik liderlik yer alıyor.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak bizim için bir unvandan çok nasıl bir kurum kültürü inşa ettiğimizin göstergesi. Araştırmalar; yüksek güven ve kapsayıcılık kültürüne sahip organizasyonlarda bağlılığın 2 kata kadar arttığını gösteriyor. Bu başarıda en belirleyici unsur, kapsayıcılığı bir yönetim yaklaşımı ve kültür unsuru olarak ele almamız oldu. DENK Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Projemiz ile liderlik bakış açımızı ve karar süreçlerimizi dönüştürerek adil ve kapsayıcı bir deneyim oluşturduk.
SÖYLEMDEN ETKİYE
Kapsayıcılık yolculuğumuzu, iyi niyet söyleminden ölçülebilir etkiye geçen bir dönüşüm olarak tanımlıyorum. Artık bu konu bizim için organizasyonel tasarımın ve çalışan deneyiminin ayrılmaz bir parçası. En kritik öğrenimimiz; kapsayıcılığın herkese aynı olanı sunmak yerine en uygun ve doğru zemini yaratmak olduğu. Detaylı saha içgörülerimiz, farklı ihtiyaçlara uygun, esnek ve hedefe yönelik uygulamalar geliştirmemizi sağladı. Önümüzdeki dönemde bağlılığı belirleyecek en kritik unsurun “anlam, deneyim ve kişiselleştirme” olacağına inanıyorum. Araştırmalar, çalışanların yüzde 60’tan fazlasının iş seçiminde anlam ve gelişimi önceliklendirdiğini gösteriyor. Artık bağlılık deneyimin bütünsel tasarımıyla kazanılıyor. Tüm bu dönüşümün merkezinde de kapsayıcı ve empatik liderlik yer alıyor.
“İNOVASYON KAPASİTESİ DAHA YÜKSEK”
Araştırmalar kapsayıcı kurumların inovasyon kapasitesinin %30’a kadar daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bu doğrultuda; saha çalışanlarımızın deneyimini güçlendirdiğimiz, farklı kuşakların birlikte değer üretebildiği bir iklimi geliştirdiğimiz ve fırsat eşitliğini organizasyon genelinde sistematik hale getirdiğimiz bir yaklaşımı benimsedik.
KADINLAR VE GENÇLER
Aynı zamanda kadınların iş gücüne katılımı ve liderlikte ve karar mekanizmalarındaki temsili konusundaki kararlılığımızı sürdürürken, genç yeteneklerin iş hayatına geçişini destekleyen modellerimizi de geliştirmeye ve derinleştirmeye devam ediyoruz.
TUBA ALBAYRAK I KARACA GRUP İNSAN VE KÜLTÜR DİREKTÖRÜ
“GLOBAL ÇALIŞAN DENEYİMİ HEDEFLİYORUZ”
“Türkiye’de hayata geçirdiğimiz bu yapıyı yurt dışına da taşıyarak daha tutarlı bir global çalışan deneyimi oluşturmayı hedefliyoruz. Genel yaklaşımımız ise çok net: Kapsayıcılığı bir program olarak değil, organizasyonun kası haline getirmek. Yani ölçülen, geliştirilen ve günlük iş yapış biçimlerinde yaşayan bir yapı.”
Yeni dönemde “en iyi işveren” olmak bir sonuç değil insanı merkeze alan sistemleri ne kadar tutarlı kurabildiğinizle ilgili. Karaca’da çalışan deneyimini bütünsel bir yapı olarak ele alıyoruz. Bu yapının merkezinde ise üç kritik alan var. İlk ve en belirleyici olanı OKR ve düzenli check-in kültürü. Çünkü anlam duygusu, bağlılığın en güçlü kaynağı. Çalışan ne yaptığını değil neden yaptığını bildiğinde sahiplenme kendiliğinden geliyor. İkinci olarak kariyer ve terfi süreçlerinde şeffaflık. Belirsizlik, organizasyon içindeki güveni en hızlı aşındıran unsurlardan biri. Biz bu alanı net kriterler ve açık iletişimle yapılandırdık. İnsanların “neden” sorusuna cevap bulabildiği bir sistem kurduk. Üçüncüsü yapay zeka destekli çalışan dinleme modelimiz AIDA Culture. Ancak burada asıl dönüşüm teknoloji değil geri bildirimin doğası. Artık çalışanların sesi sürekli. Ve daha önemlisi, bu sesin karşılığı var. Özetle fark yaratan şey anlam, şeffaflık ve duyulma duygusunu birlikte üreten bir sistem kurabilmek.
“DAVRANIŞ BİÇİMİ OLARAK ELE ALIYORUZ”
Kapsayıcılık çoğu zaman eşitlik üzerinden tanımlanır. Oysa sahada gördüğümüz gerçek çok daha farklı: Çalışanlar için kapsayıcılık, eşitlikten çok adalet ve anlaşılma duygusu ile ilişkili. Yani herkesin aynı şekilde yönetilmesi değil, doğru şekilde anlaşılması ve hakkaniyetli değerlendirilmesi. Bu bakış açısı bizim yaklaşımımızı da değiştirdi. Kapsayıcılığı bir politika ya da metrik olarak değil yöneticinin her gün sergilediği bir davranış biçimi olarak ele almaya başladık.
“ARTIK BAĞLILIK KURUMA DEĞİL DENEYİME”
Yeni kuşakla birlikte bağlılık tanımı köklü şekilde değişiyor. Artık çalışanlar kuruma değil, yaşadıkları deneyime bağlanıyor. Bu nedenle en kritik öncelik, kişiselleştirilmiş çalışan deneyimi sunabilmek. Çünkü yeni nesil farklı kariyer beklentileri, farklı motivasyon kaynakları ve farklı geri bildirim ihtiyaçlarıyla geliyor. Bu noktada tek tip uygulamalar yeterli değil. Kariyer şeffaflığı, mobilite, anlamlı geri bildirim ve güçlü yöneticilik kritik alanlar olarak öne çıkıyor.
CANDAN ESER I MICROSOFT TÜRKİYE VE GÜNEY DOĞU AVRUPA İK DİREKTÖRÜ
“HERKES İÇİN ERİŞİLEBİLİR FIRSATLAR SUNUYORUZ”
“Microsoft olarak yapay zekayı herkes için erişilebilir kılmaya özel önem veriyoruz. Çalışanlarımızın dijital ve yapay zeka becerilerini geliştirebilecekleri öğrenme fırsatları sunarken bu teknolojileri günlük iş akışlarının doğal bir parçası haline getirmeyi hedefliyoruz.”
İnsan kaynakları alanındaki bu başarı bizim için bir sonuçtan çok bir sorumluluk anlamına geliyor. Çalışanlarımızı dinlediğimiz, geri bildirimlerini aksiyona dönüştürdüğümüz ve kapsayıcılığı iş yapış şeklimizin merkezine koyduğumuz bir kültürün yansıması. Tüm bu yaklaşımın merkezinde, çalışanlarımız ve tüm paydaşlarımız için güvene dayalı bir kültür inşa etmek yer alıyor. Şeffaflık, tutarlılık ve açık iletişimle güveni sadece bir söylem değil, günlük iş yapış şeklimizin bir parçası haline getirmeyi hedefliyoruz.
KRİTİK YETENEK HAVUZU
Türkiye’de dijital yetkinliği yüksek bir iş gücünün oluşmasına katkı sağlamak amacıyla özellikle kadınları ve gençleri odağına alan kapsayıcı yapay zeka eğitim ve gelişim programları yürütüyoruz. Yüzde 52 kadın çalışan oranımızla teknoloji sektöründe cinsiyet eşitliğini güçlü şekilde destekliyoruz. Ancak bizim için bu yalnızca temsil oranlarıyla sınırlı değil kadınların gelişim fırsatlarına erişmesi, liderlik rollerinde görünürlüklerinin artması ve kapsayıcı bir ortamda potansiyellerini ortaya koyabilmeleri de büyük önem taşıyor.
NEBAHAT KESGİN I LOGO GRUP İNSAN VE KÜLTÜR KOORDİNATÖRÜ
“BAŞARI SORUMLULUĞUMUZU ARTIRIYOR”
“Logo Yazılım’da inşa etmeye çalıştığımız güvene dayalı, kapsayıcı ve gelişimi merkeze alan kültürün çalışanlarımız tarafından gerçekten hissedildiğinin en güçlü kanıtı, çalışanlarımızdan aldığımız geri bildirimler. Çalışan deneyiminden beslenen bu değerlendirme, doğru yönde ilerlediğimizi teyit ederken aynı zamanda sorumluluğumuzu da artırıyor.”
Bu başarıda en büyük payı; esnek ve güven temelli çalışma modelimiz, kapsayıcı liderlik yaklaşımımız ve çalışanı tek bir profile indirgemeyen bütüncül deneyim tasarımımız oluşturuyor. Tüm bu uygulamalar, şeffaf işe alım süreçleri, objektif iş değerleme sistemleri ve WEPs taahhütlerimizle desteklenen sürdürülebilir bir yapıya dayanıyor. Kapsayıcılığı bir yan proje değil, iş yapış biçimimizin doğal ve ayrılmaz bir parçası olarak ele almamızın olumlu etkisini bu sonuçlarda net bir şekilde görüyoruz. Son dönemde özellikle psikolojik ve fiziksel iyi oluşu destekleyen uygulamalarımızla tüm Logolular için erişilebilir öğrenme ve gelişim fırsatlarımız, çalışan deneyimini güçlendiren önemli adımlar arasında yer aldı. Bununla birlikte, kariyerine ara veren kadınların iş hayatına dönüşünü desteklemek amacıyla hayata geçirdiğimiz “I’m In” programımız; teknik beceri güncellemeleri, mentorluk ve rol bazlı eğitimlerle, kariyerine çeşitli nedenlerle ara vermiş kadınlara sürdürülebilir ve kapsayıcı bir geri dönüş modeli sunuyor.
“EŞİTLİK BİZİM KODUMUZDA”
Kapsayıcılık yolculuğumuzu, “öğrenmeye açık ve sürekli gelişen” bir olgunluk seviyesinde konumlandırıyoruz. Bu yolculukta, farklı yaşam evrelerinden, ihtiyaç ve beklentilerden gelen sesleri duymanın ne kadar kritik olduğunu deneyimledik. Bu çeşitlilik, kapsayıcılığın tek tip çözümlerle mümkün olmadığını bize net bir şekilde gösterdi.
“ÇEVİK, KAPSAYICI VE GÜVENE DAYALI KÜLTÜR İNŞA EDİYORUZ”
Çevik, kapsayıcı ve güvene dayalı bir kültür inşa ederken gençlere değer veren uygulamalarımızı sürekli geliştiriyor, onları geleceğin yetkinliklerine de hazırlıyoruz. Önümüzdeki dönemde kapsayıcılık hedefimizi daha da derinleştirmeyi ve daha fazla boyutuyla ele almayı amaçlıyoruz. Özellikle farklı kuşakların birlikte ve verimli çalışması, nöro çeşitlilik ve teknolojiyle kapsayıcılığı artırmaya yönelik çözümler üzerine daha fazla odaklanmak istiyoruz. Bununla birlikte, kapsayıcılığı sadece belirli grupları kapsayan bir alan olarak değil herkes için adil, erişilebilir ve destekleyici bir çalışma deneyimi yaratma hedefiyle ele almaya devam edeceğiz.
ALPER TOKALP I HAYAT KİMYA GLOBAL İK DİREKTÖRÜ
“DİNLEYEN VE GELİŞTİREN BİR ORGANİZASYONUZ”
“Tüm çalışan gelişimi uygulamalarının etkisini çalışan bağlılığı, iç atama ve gelişim fırsatlarına erişimdeki denge gibi metriklerde net şekilde görüyoruz. Bu da bizim için ‘en iyi işveren’ olmanın en somut karşılığını oluşturuyor. Çalışanını dinleyen, geliştiren ve bu süreci herkes için erişilebilir kılan bir organizasyonuz.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak çalışan deneyiminin sürdürülebilir şekilde güçlü olduğunun ve kapsayıcı bir kültürün gerçekten hayata geçtiğinin bir göstergesi. Biz bunu, çalışanların kendilerini ifade edebildikleri, eşit fırsatlara erişebildikleri ve gelişimlerinin sistematik olarak desteklendiği bir yapı kurmak olarak görüyoruz.
GERİ BİLDİRİMLERE ANLIK TAKİP
Bu noktada en çok fark yaratan alanlardan biri, çalışanlarımızı ne kadar dinlediğimiz ve bu içgörüleri ne kadar aksiyona dönüştürebildiğimiz oldu. Örneğin, haftalık olarak yürüttüğümüz “Sendeyiz” çalışan deneyimi anketi ile çalışanlarımızın geri bildirimlerini anlık takip ediyor, çıkan içgörüleri yapay zeka desteğiyle değerlendirerek doğrudan aksiyon planlarına dönüştürüyoruz. Bu sayede hem ankete yanıt veren tüm çalışanlarımıza bireysel olarak her hafta temas ederek iletişim kuruyoruz hem de farklı çalışan gruplarının ihtiyaçlarını daha iyi anlayarak daha kapsayıcı uygulamalar geliştirebiliyoruz.
Bununla birlikte kapsayıcılığı sadece dinlemekle değil, gelişim fırsatlarını çalışanlarımıza sunarak güçlendiriyoruz. Bireysel gelişim planı yaklaşımımızla çalışanlarımızı yalnızca soft skill tarafında değil, teknik beceriler açısından da destekliyor; kariyer yol haritalaması projeleri ile herkes için daha şeffaf ve erişilebilir bir gelişim modeli sunuyoruz. Bu süreci dijital bir platform üzerinden çalışanlarımızın da aktif olarak takip edebilmesini sağlayarak hedeflediği kariyer planını destekleyen, gelişim yolculuğunu daha görünür ve sahiplenilebilir hale getiriyoruz.
“ÖĞRENMEYE DEVAM EDİYORUZ”
Bugün kapsayıcılık yolculuğumuzda kendimizi öğrenmemizin devam ettiği, odağımızı ve yönümüzü bu noktadan ayırmadığımız bir yerde konumlandırıyoruz. Açıkçası bu durumun bir sonu olduğuna inanmıyoruz; bizim için sürekli gelişen bir yolculuk. Bizi en çok geliştiren şeyse gerçekten dinlemeyi öğrenmek oldu. Sendeyiz çalışan deneyimi anketiyle birlikte, çalışanlarımızın deneyimini daha şeffaf ve bütüncül şekilde görmeye başladık. Orada şunu net fark ettik: Aynı organizasyon içinde herkes aynı deneyimi yaşamıyor. Bu farkındalık, kapsayıcılığa bakış açımızı ciddi anlamda değiştirdi.
HAMİDE GÜVEN ŞEN I BESLER CHRO'SU
“ÇALIŞAN DENEYİMİNİ AİDİYET, GELİŞİM VE KAPSAYICILIKLA YENİDEN TASARLIYORUZ ”
"Çalışanı merkeze alan, gelişimi destekleyen kapsayıcı liderliğin, çalışan bağlılığını doğrudan güçlendirdiğine inanıyoruz."
Besler’de dondurulmuş gıda, donuk fırıncılık, konserve ve yağ sektörlerindeki Superfresh, Bizim Yağ, Terem gibi güçlü markalarımızla gıda sektörünün dönüşümüne öncülük ediyoruz. Bu esnada insan kaynakları stratejimizin merkezinde, sürdürülebilir büyüme yolculuğumuzun en önemli paydaşları olan çalışanlarımız bulunuyor. Önceliğimiz herkesin kendini değerli hissettiği, potansiyelini özgürce ortaya koyabildiği ve aidiyet duygusunun olduğu bir çalışma ekosistemi inşa etmek.
GELİŞİM ODAKLI ÇALIŞAN DENEYİMİ
Çalışanlarımıza kapsayıcı ve gelişim odaklı bir çalışma deneyimi sunuyoruz. 2024’te yayınladığımız çeşitlilik ve kapsayıcılık politikası, çalışmalarımızın yol haritasını oluşturuyor. Hem mevcut kadrolarda hem yeni işe alımlarda kadın istihdamına odaklanıyor, ekip yapılarında dengeli ve sürdürülebilir bir model oluşturmayı önemsiyoruz. Bu kapsamda tüm fonksiyonlarda fırsat eşitliğini esas alarak çeşitliliği ve temsilde dengeyi güçlendirmeyi hedefliyoruz. Önümüzdeki dönemde çalışan bağlılığını güçlendirecek en kritik unsurun, çalışanı gerçekten duyan ve deneyimini bütünsel şekilde ele alan bir yaklaşım olacağı kanaatindeyim. Bu noktada çalışanını dinleyen, geri bildirim veren, gelişimi destekleyen ve kapsayıcı bir ekip iklimi oluşturan liderlik anlayışının da bağlılık üzerinde doğrudan etkili olduğunu düşünüyorum. Nitekim biz de Besler’de çalışan deneyimini tek bir başlık altında değil; gelişim, liderlik, iletişim ve aidiyet boyutlarıyla birlikte ele alıyor, geri bildirimleri izleyerek aksiyon alan yapımızı güçlendiriyoruz. Bu yolculukta sürekli öğrenmeyi ve kendini geliştirmeyi odağına alan kapsayıcılık uygulamalarımızı, odak çalışmalar ve eğitimlerle derinleştirerek geleceğe taşımayı hedefliyoruz.
FIRSAT EŞİTLİĞİNDEN ÖLÇÜLEBİLİR ETKİYE
Otizmli bireylerin iş gücüne katılımını desteklemek amacıyla Bursa fabrikamızda iş koçu desteğiyle beş otizmli iş arkadaşımızı ekibimize dahil ettik. Kapsayıcı istihdam modelimiz kapsamında otizmli çalışanlarımızın sosyal iletişiminde yüzde 37 artış, stres tepkilerinde yüzde 87 azalma ve iletişime yönelimlerinde yüzde 92 artış sağlanırken çalışanlarımız bağımsız çalışma seviyesine ulaşarak iş uyumu ve performanslarını sürdürülebilir biçimde geliştirdi. Ayrıca SuperFresh’in Tarımın Kadın Yıldızları Projesi kapsamında, kadın çiftçilere sağladığımız desteğe ek olarak gençleri de kapsayan staj programımızla istihdamın sürdürülebilirliğine katkı sunduk.
DR. M. OĞUZCAN BÜLBÜL I ABDİ İBRAHİM İK, KURUMSAL İLETİŞİM VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK GRUP BAŞKANI
“İYİ İŞVERENİ NASIL HİSSETTİRDİĞİ BELİRLER”
“Bir kurumun gerçekten iyi bir işveren olup olmadığını, sunduğu yan haklardan çok insanların orada nasıl hissettiği belirliyor. Bizim için mesele, insanların sadece çalıştığı değil ait hissettiği, geliştiği ve yarattığı değerin karşılığını net biçimde gördüğü bir yapı kurmak.”
Kapsayıcılığı bir ilke olmaktan öteye taşıyor, günlük iş yapış biçimimizin parçası haline getiriyoruz. Kadınların iş hayatındaki temsiliyetini güçlendirmek, fırsat eşitliğini süreçlerin içinde yaşatmak bizim için temel bir öncelik. Bu yaklaşımı Fırsat Eşitliği Modeli (FEM) sertifikası ve “Eşit Fırsatlar ve Kapsayıcılık Politikası” ile kurumsal bir zemine de taşıdık. Genç yeteneklerle ilişkimizi de bu yaklaşımın doğal bir uzantısı olarak görüyoruz; onları yalnızca geleceğin değil, bugünün söz sahibi aktörleri olarak konumluyoruz. Aynı zamanda farklı kuşakların birlikte değer üretebildiği, birbirini beslediği bir dengeyi önemsiyoruz.
YÖNÜNÜ BULABİLEN BİREYLER
Bu bakış açısı, çalışan deneyimine nasıl yaklaştığımızı da belirliyor. İnsanlar aramıza katıldığı ilk andan itibaren kendilerini sistemin içinde kaybolmuş değil, yönünü bulabilen bireyler olarak hissetsin istiyoruz. Bu yüzden onboarding sürecinden gelişim programlarına kadar tüm yolculuğu sade, anlaşılır ve kişisel hale getiriyoruz. “Aİledeyim” ile başlayan bu yolculuk, bireysel gelişim planları ve Abdi İbrahim Akademi çatısı altındaki öğrenme imkanlarıyla devam ediyor. Herkes için tek tip bir kariyer yerine, farklı hızlara ve beklentilere alan açan bir yaklaşım benimsiyoruz. Genç yeteneklerle ilişkimizi içeride ve dışarıda bütüncül bir yaklaşımla ele alıyoruz. Organizasyon içinde “Geleceğin Lider Adayları” gibi programlarla potansiyeli erken dönemde desteklerken, uzun dönem staj programımız “İlaç Gibi Gelecek” gençlerin profesyonel hayata güçlü bir başlangıç yapmasını sağlıyor. Abdi İbrahim Meetup kapsamında üniversite öğrencileriyle bir araya geliyor, birlikte düşünmeye alan açıyoruz. Bu çift yönlü etkileşim organizasyonu besliyor ve bizi sürekli güncel tutuyor.
“NEDEN BURADAYIM DEDİRTMEYİN”
En iyi ölçüt, herhangi bir anketten ya da ödülden bağımsız: sabah işe gelirken 'ben neden buradayım?' sorusunu sormak zorunda hissetmeyen insanlar. O soruyu sorma ihtiyacı duymadıklarında, cevabı zaten her gün yaşadıkları anlamına geliyor.
KARAR KALİTESİ
Bunu en net, farklı fonksiyon ve kıdem seviyelerinin bir araya geldiği kritik proje süreçlerinde gördüm. Aynı masada çok farklı perspektifler olduğunda, eğer doğru ortamı yaratamazsanız bazı sesler doğal olarak geri planda kalıyor. O alanı bilinçli şekilde açtığınızda ise daha önce hiç düşünülmemiş açılar ortaya çıkıyor ve karar kalitesi belirgin şekilde değişiyor.
ÇİĞDEM KAT GÜRBÜZ I SANKO HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
“DİNAMİKLERİ ANLAYARAK HAREKETE GEÇİYORUZ”
“SANKO Grubu’nun uzun yıllardır başarıyla var olmasının altında ‘Bölgenin, ülkenin, çalışanların, toplumun ve dünyanın neye ihtiyacı var’ sorularından hareketle çalışması yatıyor. En iyi işverenler dediğimizde de tam da bunu; ihtiyacı, dinamikleri anlayarak harekete geçmeyi anlıyorum.”
Sürdürülebilirlik, kapsayıcılık kavramları hayatımıza girmeden önce de SANKO’da bu topraklardan aldıklarını bu topraklara vermek, herkese adil ve eşitlikçi, kapsayıcı bir iş ortamı sunmak için çalışmak esastı. Son dönemde özellikle fark yarattığını düşündüğümüz uygulamaların başında, çalışanlarımızın kendilerini özgürce ifade edebildikleri, seslerinin duyulduğu platformlarımızı güçlendirmemiz geliyor. Farklı kuşakları, bakış açılarını ve ihtiyaçları anlayarak tasarladığımız esnek yan haklar, mentorluk ve tersine mentorluk uygulamaları, gelişim fırsatları ve geri bildirim mekanizmaları kapsayıcılığı somut hale getirdi. 2025 yılında gerçekleştirilen cinsiyet eşitliği çalışmaları sonucunda 7 iştirakimiz “İleri Düzey CEPS” (Cinsiyet Eşitliği Programı Sertifikası) almaya hak kazandı.
GERİ BİLDİRİM GELİŞTİRDİ
Kapsayıcılık yolculuğumuz sürekli gelişiyor. Bugün geldiğimiz noktada, farkındalık seviyesini artırmış, bunu sistem ve uygulamalarına yansıtmaya başlamış bir kurumdan bahsediyoruz. Farklı deneyimlere sahip ekip arkadaşlarımızın geri bildirimleri, bazen farkında bile olmadığımız alanlarda gelişmemiz gerektiğini gösterdi. Bu yıl gerçekleştirdiğimiz Bir Adım Daha Tersine Mentorluk programı da bizi başka türlü bir dinleme aşamasına taşıdı. Deneyimi, kıdemi ya da geçmiş birikimi değil yola yeni çıkanları, henüz yolun başındaki sesleri dinledik. Çünkü gençliğin, hayatın başında olmanın getirdiği o farklı heyecan ve cesaretin çok kıymetli olduğuna inanıyoruz ve en güzel tarafı şu ki, cesaret gerçekten bulaşıcı.
“BAĞLILIKTA BELİRLEYİCİLER DEĞİŞTİ”
Yeni kuşak çalışanlar için bağlılık sadece ücret ve yan haklarla sınırlı değil. Anlam, esneklik ve gelişim fırsatları çok daha belirleyici hale geldi. Önümüzdeki dönemde en kritik önceliğin, çalışanlara “kendileri olabilecekleri” bir ortam sunmak olduğunu düşünüyorum. Yani hem bireysel farklılıkların kabul gördüğü hem çalışanların işlerine anlam katabildikleri bir kültür oluşturmak.
BAHÇIVAN METAFORU
Gelişimdeki bahçıvan metaforu çok kıymetli. Her çiçeği bizim verdiğimiz alanda açmaya zorlamayı değil pencere önünde daha sınırlı ama ihtiyaçlarını karşılayabildiği alanda olmak isteyenleri pencere önüne, büyümek için geniş alanlar isteyenleri bahçelerde yetiştirmek için uygun sistemleri kurmaya çalışıyoruz. Bunun yanında, esnek çalışma modelleri, sürekli öğrenme imkanları ve şeffaf iletişim de bağlılığı güçlendiren temel unsurlar olmaya devam edecek.
EBRU ANILDI I TAVUK DÜNYASI CHRO’SU
“KÜLTÜR İNŞAMIZIN GÜÇLÜ GÖSTERGESİ”
“Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almak bizim için yalnızca bir unvan değil çalışanlarımızın kendilerini gerçekten görülmüş, duyulmuş ve değerli hissettikleri bir kültür inşa ettiğimizin güçlü bir göstergesi.”
Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer almamızın temelinde küçük ama etkisi yüksek dokunuşlarla şekillenen kapsayıcı yaklaşımımız yer alıyor. Eşitlik ve çeşitlilik odağımız doğrultusunda tüm uygulamalarımızı ayrım gözetmeksizin hayata geçiriyor; kapsayıcılığı yalnızca merkezde değil sahada da somut ve sürdürülebilir bir şekilde yaşatıyoruz. Özellikle saha ekiplerimizin kariyer fırsatlarını daha görünür ve erişilebilir kılmak, bu yaklaşımın en kritik adımlarından biri.
“ÖNCÜ UYGULAMALARA İMZA ATTIK”
Genel müdürlükte hibrit çalışma modelini uygularken, restoranlarımızda haftada iki gün izin sistemiyle sektörümüzde öncü uygulamalara imza attık. Bununla birlikte tüm çalışanlarımıza doğum günlerinde ek izin hakkı sunarak bu özel günü kendilerine ayırmalarını destekliyoruz.
Engelsiz Kariyer programımızla farklı yeteneklere sahip bireyler için fırsat eşitliği yaratırken TD GOLD Genç Yetenek ve Lezzet Ustaları Staj programlarımızla gençlerin enerjisini ve yeni bakış açılarını organizasyonumuza kazandırıyoruz. Tüm bu uygulamaların ötesinde, kapsayıcılığı yalnızca politikalarla sınırlı tutmayıp çalışan gelişim programlarıyla destekleyerek kurum kültürümüzün ayrılmaz bir parçası haline getiriyoruz. Kapsayıcılık yolculuğumuzu sürekli öğrenen ve gelişen dinamik bir süreç olarak tanımlayabilirim. Tavuk Dünyası olarak kapsayıcılığın yalnızca demografik çeşitlilikten ibaret olmadığını; farklı düşünce biçimlerini, bakış açılarını ve deneyimleri kucaklamak anlamına geldiğini net bir şekilde biliyoruz. Bu alanda bizi en çok geliştiren deneyim, farklı geçmişlere ve yetkinliklere sahip bireylerin bir araya geldiğinde ortaya çıkan sinerjiyi ve yarattıkları katma değeri gözlemlemek oldu.
“KAPSAYICILIK STRATEJİK KALDIRAÇ”
Her bir çalışanın potansiyelini ortaya çıkarabilmenin, yalnızca bireysel başarıyı değil organizasyonun genel performansını ve rekabet gücünü de doğrudan güçlendirdiğini deneyimledik. Bu bakış açısı, kapsayıcılığı bir “iyi niyet yaklaşımı” olmanın ötesine taşıyarak, iş sonuçlarına katkı sağlayan stratejik bir kaldıraç haline getirmemizi sağladı.
ANLAM VE DEĞER
Yeni kuşak çalışanlar için iş, yalnızca maaş ve yan haklardan ibaret değil; kendini ifade edebildikleri, aidiyet hissedebildikleri ve anlam bulabildikleri bir alan. Yaptığı işte anlam bulan, geliştiğini hisseden ve değer gördüğünü bilen çalışanların olduğu bir organizasyon, sürdürülebilir bağlılığın en güçlü teminatı.
DERİNLEŞTİREN YAKLAŞIM
Önümüzdeki dönemde en önemli odağımız, düşünce ve bakış açısı çeşitliliğini daha da derinleştirmek olacak. Her çalışanın potansiyelini özgürce ortaya koyabildiği ve fikirlerini güvenle ifade edebildiği bir çalışma ortamını güçlendirmeye devam edeceğiz. Özellikle kuşaklar arası iş birliğini artırmayı stratejik bir öncelik olarak görüyoruz. Kapsayıcılığı derinleştiren bir yaklaşımla ilerlemeye devam edeceğiz.
