Yapay zeka, otomasyon ve dijitalleşme iş dünyasının yetenek tanımını kökten değiştiriyor. Artık yalnızca doğru insanı işe almak yeterli değil mevcut potansiyeli dönüştürmek, öğrenme çevikliğini büyütmek ve çalışanlara anlam, gelişim, aidiyet sunan bir deneyim yaratmak da gerekiyor. Geleceğin güçlü organizasyonlarının insanı teknolojiyle güçlendirenler olacağı öngörülüyor. Borusan Holding İnsan, İletişim Ve Sürdürülebilirlik Başkanı Nursel Ölmez Ateş, “akışkan beceri dönemi başladı” diyor. Enerjisa Enerji İnsan Ve Kültür Bölüm Başkanı Berrin Yılmaz, geleceğin güçlülerinin aidiyeti önemseyenler olacağını söylüyor. Microsoft Güney Doğu Avrupa İK Direktörü Candan Eser, “en güçlüler en hızlı öğrenenler olacak” diyor. OYAK CHRO’su Ahmet Hakan Arslan, gelecekte mesleklerin değil yetkinliklerin konuşulacağını düşünüyor. Sanipak İK Direktörü Sinem Kıranta, “hedef değil politika” derken AgeSA İK ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül “alan açmaya devam edeceğiz” diyor. Mapfre Sigorta İnsan Ve Organizasyon Direktörü Elif Özgür ise kapsayıcılığın empati ve veriyle güçlendiğini belirtiyor. Logo Grup İnsan Ve Kültür Koordinatörü Nebahat Kesgin “gençleri geleceğin yetkinliklerine hazırlıyoruz” diyor. Yıldız Holding İK Lideri Buket Uğur Haser, emeği görünür kıldıklarına dikkat çekerken IC Holding İnsan Ve Kültür Başkanı Nazire Ulusoy ise “genç yetenekler anlam ve gelişim arıyor” diyor.

MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr

YETKİNLİKLER ÇAĞI BAŞLIYOR

Yeteneklerin geleceği üzerine yapılan tartışmalar, artık yalnızca insan kaynakları ajandalarının değil şirketlerin büyüme, rekabet ve sürdürülebilirlik stratejilerinin de merkezinde yer alıyor. Çünkü bugün konuştuğumuz dönüşüm, birkaç mesleğin ortadan kalkması ya da birkaç yeni pozisyonun ortaya çıkmasından çok daha büyük bir anlam taşıyor. İş dünyası, mesleklerin sabit tanımlarla var olduğu bir dönemden becerilerin, öğrenme hızının, teknolojiyle birlikte çalışma kabiliyetinin ve insani yetkinliklerin belirleyici olduğu yeni bir düzene geçiyor. Bu yeni düzende “kritik yetenek” kavramı da yeniden yazılıyor. Dün belirli bir uzmanlık alanında derinleşmek yeterli görülürken bugün organizasyonlar analitik düşünebilen, yapay zekayı iş sonuçlarına dönüştürebilen, belirsizlikte karar alabilen, farklı disiplinlerle çalışabilen ve sürekli öğrenmeye açık çalışanlara ihtiyaç duyuyor. Bir başka ifadeyle iş dünyası artık yalnızca diplomalara, unvanlara ve geçmiş deneyimlere değil potansiyele, adaptasyon becerisine ve dönüşüm kapasitesine bakıyor.

Yapay zeka ve otomasyon bazı görevleri devralırken insanın yaratıcılık, empati, iletişim, problem çözme, iş birliği ve liderlik gibi alanlardaki rolü daha da kritik hale geliyor. Bu nedenle geleceğin yetenek stratejisi yalnızca yeni yetenek kazanımına değil içerideki çalışanların yeniden yetkinleştirilmesine, farklı rollere hazırlanmasına ve kurum içi mobilitenin güçlendirilmesine dayanıyor. Organizasyonlar, çalışanlarını yalnızca bugünün görevlerine değil henüz tam olarak tanımlanmamış geleceğin rollerine hazırlamak zorunda. Geleceğin güçlü şirketleri, en çok işe alım yapanlar değil en hızlı öğrenen, en iyi dönüştüren ve çalışanıyla en güçlü bağı kuran organizasyonlar olacak.

SİNEM KIRANTA I SANİPAK İK DİREKTÖRÜ

“HEDEF DEĞİL POLİTİKA”

“Kapsayıcılık bizim için bir hedef değil süreklilik arz eden bir politika. Çalışma arkadaşlarımızın hayatlarının farklı dönemlerinde ihtiyaç duydukları desteği sağlayabilmek, bu yolculuğun en önemli parçası.”

Çalışan deneyimini konuşurken annelerin ihtiyaçlarını ayrı bir hassasiyetle ele alıyoruz. Çünkü biliyoruz ki annelerin desteklendiği bir çalışma ortamı, herkes için daha sürdürülebilir bir yapı anlamına geliyor. ‘İşte Bizim Annemiz’ programımızla çalışan annelerimize; sağlık desteklerinden yasal hak bilgilendirmesine, çalışan anne koçluğundan kreş desteğine kadar uzanan çok boyutlu bir yapı sunuyoruz. Amacımız onların hayatını gerçekten kolaylaştıran ve uzun vadede fark yaratan bir destek sistemi kurmak.

“GENİŞ ETKİ ALANI YARATIYORUZ”

BirlikteBiz çatısı altında yürüttüğümüz kapsayıcılık stratejisiyle kadın istihdamını artırmaya yönelik projelerden mentorluk programlarına, farkındalık eğitimlerinden sahadaki destek mekanizmalarına kadar geniş bir etki alanı yaratıyoruz. “Mesleğim Benim Geleceğim”, “DesteklerizBİZ Mentorluk Programı”, “Her Adımda Birlikte” ve “OWL Together” gibi projelerle farklı yaş ve kariyer evrelerindeki kadınların gelişimini destekliyoruz. Kapsayıcılık bizim için bir hedef değil süreklilik arz eden bir politika. Çalışma arkadaşlarımızın hayatlarının farklı dönemlerinde ihtiyaç duydukları desteği sağlayabilmek, bu yolculuğun en önemli parçası. Kapsayıcılığı organizasyonun her noktasında ölçülebilir ve sürdürülebilir kılıyoruz. Kadınların potansiyellerini en iyi şekilde ortaya koyabilecekleri bir çalışma ortamını, hayata geçirdiğimiz uygulamalarla her geçen gün daha da geliştiriyoruz.

BERRİN YILMAZ I ENERJİSA ENERJİ İNSAN VE KÜLTÜR BÖLÜM BAŞKANI

“GELECEĞİN GÜÇLÜLERİ AİDİYETİ ÖNEMSEYENLER OLACAK”

“Bence gelecekte en güçlü şirketler teknolojiyi insan odağını kaybetmeden kullanan, çalışanına yalnızca performans değil deneyim perspektifiyle yaklaşan ve aidiyet duygusunu güçlendirebilen şirketler olacak. Benimle aynı fikirde olan, aynı hayali kuran bir organizasyonda olmak mutluluk verici.”

Yaklaşık 7 aydır Enerjisa Enerji’deyim ve çok güçlü bir organizasyonun parçası olmak benim için gerçekten heyecan verici. Enerji sektörü büyük bir dönüşümden geçerken insan odağının ve saha kültürünün bu kadar güçlü olduğu bir yapının insan ve kültür tarafına liderlik etmek çok anlamlı bir sorumluluk. Aslında beni bu alana taşıyan temel motivasyon hep insanı anlamaya duyduğum merak oldu. Kariyerim boyunca farklı sektörlerde ve kurum kültürlerinde çalışma fırsatı buldum. Bu deneyimler bana şunu gösterdi: Şirketleri gerçekten güçlü yapan şey yalnızca stratejileri değil o stratejiyi sahiplenen insanlar ve kurum kültürü.

Bugün beni en çok heyecanlandıran konulardan biri ise bu kadar büyük ve çok katmanlı bir yapıda ortak bir kültürü birlikte yaşatabilmek. Enerjisa’da farklı şehirlerde, farklı hayat deneyimlerine sahip, birbirinden farklı kuşaklardan yaklaşık 11 bin kişilik çok büyük bir ekip var. İster sahada olsun ister ofislerinde olsun hatta isterse evinden çalışsın, herkes aynı çatının altında ve bir bütün. Böyle bir yapıda insanların hem kendilerini ait hissedebileceği hem de geleceğe birlikte hazırlanabileceği bir kültür oluşturmanın çok kıymetli olduğuna inanıyorum.

İNSAN VE KÜLTÜR

İnsan ve kültür alanı yalnızca sistem, süreç ya da organizasyon yönetmekten ibaret değil insanı gerçekten anlamayı gerektiriyor. Empati kurabilmek, dinleyebilmek, farklı bakış açılarını anlayabilmek ve insanların potansiyelini görebilmek bu işin en önemli parçaları. Benim için de bu alan biraz merakla, gözlemle ve insan ilişkileriyle şekillendi. Özellikle yıllar içinde şunu çok daha net gördüm: İnsanlar çalıştıkları yerde yalnızca başarılı olmak istemiyor; değerli hissetmek, duyulmak ve anlamlı bir bağ kurmak da istiyor. Bu yüzden insan ve kültür liderliğinin biraz insanın karakteriyle, hayata yaklaşımıyla ve hatta günlük ilişkileriyle de bağlantılı olduğuna inanıyorum. Ben iş hayatında da sosyal hayatta da sürekli öğrenmeyi, farklı insanları dinlemeyi ve farklı deneyimleri anlamayı çok seviyorum. Sanırım bu yaklaşım, yıllar içinde liderlik biçimime de yansıdı. Çünkü bugün kurum kültürü dediğimiz şey aslında insanların birbirine nasıl hissettirdiğiyle çok ilgili.

“FARKLILIKLARI YÖNETMEK KRİTİK”

Şirketler için en kritik konulardan biri artık farklılıkları yönetebilmek. Enerjisa Enerji’de 14 ile yayılan operasyonlarımızda, farklı yaşam deneyimlerine sahip, farklı görevlerde çalışan ve birbirinden çok farklı kuşaklardan oluşan, yaklaşık 11 bin kişilik büyük bir ekibimiz var. Böyle bir yapıda ortak kültür oluşturmak, herkesi aynılaştırmaktan çok birbirini anlayabilen bir yapı kurabilmek anlamına geliyor.

İKON NASIL ORTAYA ÇIKTI?

Enerjisa Enerji’de insanı iş stratejisinin önemli bir parçası olarak ele alıyoruz. İnsan kaynaklarını daha çevik, veriye dayalı ve deneyim odaklı bir modele dönüştürme yaklaşımımızın temelinde de bu anlayış yer alıyor. Bu bakış açısıyla geliştirdiğimiz İKON ise aslında önce kendi organizasyonel ihtiyaçlarımız için doğan, zaman içinde olgunlaşan ve bugün dışarıya da sunduğumuz bir insan ve kültür platformu.

HANGİ ALANDA?

İKON iç iletişim ve self servis olmak üzere farklı ana modüllerden oluşuyor. İletişim modülüyle bilgisayara erişimi olmayan mavi yaka saha ekiplerimize anında ulaşarak taleplerine cevap verebiliyoruz. Anketler, eğitim geri bildirimleri, duyurular ve çeşitli İK süreçleri üzerinden dijital olarak yönetiliyor. Ayrıca, iç ilanlar ve rotasyon kültürü gibi alanlarda da İKON aktif olarak kullanılıyor. Son yıllarda yaşadığımız pandemi, deprem ve diğer afetler sırasında da İKON’u bir kriz yönetimi platformu olarak etkin bir şekilde kullandık.

ELİF ÖZGÜR I MAPFRE SİGORTA İNSAN VE ORGANİZASYON DİREKTÖRÜ

“EMPATİ VE VERİYLE GÜÇLENİYOR”

“Çalışanlarınızın farklı ihtiyaçlarını, beklentilerini ve deneyimlerini gerçekten anlamaya çalıştığınızda, kapsayıcılığın tek tip uygulamalarla değil empati, veri ve süreklilikle güçlendiğini görüyorsunuz.”

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık odağını iş stratejimizin ayrılmaz bir parçası olarak ele alıyor; bu alanı dönemsel projelerle sınırlamak yerine, üst yönetimden başlayarak İK’nın stratejik öncelikleri arasında konumlandırıyoruz. Bu yaklaşımın en önemli farkı, uygulamaların metriklerle ölçülmesinin ötesinde, günlük karar alma süreçlerimizin ve çalışma biçimimizin gerçek bir parçası haline gelmesi.

“KAPSAYICILIĞI TÜM SÜREÇLERE YAYDIK”

Son dönemde çalışan deneyimini güçlendiren en önemli etkiyi ise kapsayıcılığı tüm İK süreçlerimize yapılandırılmış şekilde entegre etmemiz yarattı. İşe alımdan yetenek gelişimine, performans ve liderlik süreçlerinden ücretlendirmeye kadar her adımı bu bakış açısıyla ele alıyoruz. Sürekli farkındalık çalışmalarıyla tüm çalışanlarımızda ortak bir dil ve bilinç oluştururken herhangi bir ayrımcı tutum ya da davranışın tarafsız ve güvenli biçimde ele alınabileceği şirket içi mekanizmalarımızı da güçlü tutuyoruz. En önemlisi bu yüksek taahhüdün sadece İK’ya değil tüm seviyelerde yöneticilerimize ve çalışanlarımıza ait olması; kapsayıcı bir çalışma ortamını birlikte ve kararlılıkla sahiplenmemiz, bu başarının sürdürülebilir olmasını sağlıyor.

GELİŞİM ALANLARI

Bizim için kapsayıcılık sadece farklılıkları kabul etmek değil her çalışanın kendini değerli, duyulan ve gelişim fırsatlarına eşit biçimde erişebilen bir yapının parçası olarak hissetmesi demek. Geldiğimiz noktada bu bakış açısının İK politikalarımızdan liderlik yaklaşımımıza, yetenek yönetiminden çalışan deneyimine kadar daha bütüncül bir şekilde yansıdığını görüyoruz.

AHMET HAKAN ARSLAN I OYAK CHRO’SU

“MESLEKLER DEĞİL YETKİNLİKLER KONUŞULACAK”

“Bence gelecekte 'meslek' kavramından çok yetkinlik ekonomisi konuşulacak. Çünkü artık insanlar tek bir uzmanlık alanıyla değil öğrenme çevikliği, çok disiplinli bakış açısı ve dönüşüm yönetme kabiliyetiyle fark yaratacak.”

Yeteneklerin geleceğini konuşurken aslında sadece meslekleri değil iş yapma biçimlerini yeniden tanımlıyoruz. Yapay zeka, otomasyon ve veri odaklı karar alma süreçleri bazı rolleri ortadan kaldırırken analitik düşünme, problem çözme, çevik yönetim, teknoloji okuryazarlığı, adaptasyon kabiliyeti ve insani liderlik becerileri çok daha değerli hale geliyor.

Bence gelecekte “meslek” kavramından çok “yetkinlik ekonomisi” konuşulacak. Çünkü artık insanlar tek bir uzmanlık alanıyla değil öğrenme çevikliği, çok disiplinli bakış açısı ve dönüşümü yönetme kabiliyetiyle fark yaratacak. İnsanlık yıllardır aynı şeyi yapıyor: Önce teknolojiyi icat ediyor, sonra “acaba işimiz elimizden gider mi?” diye panikliyor. Buhar makinesinden beri değişen pek bir şey yok aslında. Organizasyon olarak odağımızı sadece bugünün ihtiyaçlarına değil geleceğin yetkinlik haritasına yönelttik. Bu kapsamda dijital yetkinliklerin geliştirilmesi, liderlik dönüşümü, veri okuryazarlığı, çevik çalışma modelleri ve iç yetenek mobilitesine yatırım yapıyoruz. Aynı zamanda çalışanlarımızın yeni rollere adapte olabilmesi için sürekli öğrenme kültürünü teşvik ediyoruz. Çünkü gelecekte en güçlü kurumlar, en hızlı öğrenen kurumlar olacak.

KRİTİK YETENEKLER

Bugün kritik yetenek yalnızca teknik bilgiye sahip kişi değil. Belirsizlik yönetebilen, değişime hızlı adapte olabilen, teknolojiyi iş sonuçlarına dönüştürebilen ve ekipleri etkileyebilen çalışanlar artık organizasyonların en stratejik gücü haline geldi. Biz geleceğin yetkinliklerini dört temel eksende değerlendiriyoruz. Dijital yetkinlikler, analitik düşünce, liderlik ve insan odaklı beceriler. Özellikle yapay zeka çağında empati, iletişim, iş birliği ve karar verme gibi insani becerilerin daha da kritik hale geleceğine inanıyoruz. Çünkü algoritmalar veriyi analiz edebilir ama güven ortamı oluşturamaz. En azından şimdilik. Yetenek yönetimi stratejimizi oluştururken performans, potansiyel ve öğrenme çevikliğini birlikte değerlendiriyoruz. Bu süreçte yetenek matrisleri, liderlik değerlendirme araçları, çalışan deneyimi analizleri ve veri destekli İK uygulamalarından faydalanıyoruz. Ayrıca çalışanların sadece mevcut rollerine değil gelecekte üstlenebilecekleri kritik görevlere hazırlanmasını hedefleyen gelişim programları yürütüyoruz. Artık başarıyı sadece doğru kişiyi işe almak değil doğru potansiyeli sürdürülebilir şekilde geliştirmek belirliyor.

“İNSANI MERKEZE ALAN BÜTÜNSEL YAKLAŞIM GEREKİYOR”

Geleceğin yeteneklerini elde tutmanın yolu artık sadece ücret ve yan haklardan geçmiyor. Çalışanlar anlamlı bir amaç, gelişim fırsatı, esneklik, güçlü liderlik ve değer gördükleri bir çalışma deneyimi arıyor. Kurumların çalışan değer önerisini yeniden tasarlarken insanı merkeze alan bütünsel bir yaklaşım benimsemesi gerekiyor.

KARİYER

Özellikle yeni nesil çalışanlar için kariyer artık doğrusal bir yolculuk değil. Deneyim, öğrenme, mobilite ve yaşam dengesi çok daha belirleyici hale geldi. Bu nedenle kurumların kişiselleştirilmiş gelişim planları, esnek çalışma modelleri, dijital öğrenme platformları ve güçlü iç iletişim mekanizmaları oluşturması kritik önem taşıyor.

EKOSİSTEM

Çalışan deneyimini iyileştiren kurumlar yalnızca yetenekleri elde tutmaz, aynı zamanda daha yüksek bağlılık ve performans kültürü de oluşturur. Çünkü insanlar artık sadece bir şirkette çalışmak istemiyor değer üretebildiği, gelişebildiği ve kendisini ait hissedebildiği bir ekosistemin parçası olmak istiyor.

İRONİ

Gelecekte rekabet avantajı teknolojiye sahip olmakla değil o teknolojiyi anlamlı şekilde kullanabilecek insan kaynağını elde tutabilmekle mümkün olacak. İnsan tarafını ihmal eden şirketlerin, en gelişmiş sistemlerle bile sürdürülebilir başarı üretmesi zor görünüyor. Kapitalizmin küçük ironilerinden biri daha.

NURSEL ÖLMEZ ATEŞ I BORUSAN HOLDİNG İNSAN, İLETİŞİM VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK GRUP BAŞKANI

“AKIŞKAN BECERİ DÖNEMİ BAŞLADI”

“Artık yetenek yönetiminde sabit pozisyonların devri bitti, akışkan beceri dönemi başladı. Kritik yeteneği unvanlara hapsolmuş dikey yollarla değerlendirmek yerine, potansiyeli insan-AI hibrit çalışma becerisi ve karmaşık problem çözme yetisiyle ölçüyoruz.”

Dünya Ekonomik Forumu'nun 2025-2030 dönemi öngörülerine göre yapısal iş gücü dönüşümü mevcut işlerin yüzde 22'sini derinden etkileyecek. İlk etki olarak 92 milyon işin ortadan kalkması bekleniyor ancak buna karşılık 170 milyon yeni iş yaratılacak ki bu, bugünkü toplam istihdamın yüzde 14’üne denk. Buna paralel, çalışanların mevcut yetkinlik setlerinin yüzde 39'unun da tamamen değişime uğrayacağı konuşuluyor. Bu veriler, mesleklerin tamamen yok olmasından ziyade iş yapış biçimlerimizin köklü bir biçimde evrildiğini kanıtlıyor.

“EVRİMİN MERKEZİNE YAPAY ZEKAYI KOYDUK”

Borusan’da bu evrimin merkezine üretken yapay zekayı (GenAI) alıyoruz. GenAI, işleri elimizden alan bir makine olmanın aksine günlük operasyonel yükümüzü hafifletip odağımızı asıl değer yaratan stratejik alanlara yönlendiren dijital bir asistanımız. Bu asistan sayesinde insanı merkezde tutarak teknolojiyi bir kaldıraç gibi kullanıyor, yepyeni bir iş yapış modeli yaratıyoruz. Zihinsel kapasitemizi tekrar eden süreçlerden uzaklaştırıp inovasyona kaydırarak, Borusanlıların rutin işlerini yapan bireylerden çıkıp geleceği şekillendiren kişilere dönüşmesini sağlıyoruz.

YETENEK DÖNÜŞÜMÜ

Sürdürülebilir başarı için dış kaynaklardansa mevcut yeteneklerimizin dönüşümünü önceliklendiriyoruz. Çünkü yılların saha deneyimi ve kurum içi uzmanlık yapay zekayla buluştuğunda muazzam bir çarpan etkisi yaratıyor, deneyimin gücünü adeta 10 katına çıkarıyoruz. Bilgi kaybını azaltıp iş standartlarımızı artırıyor; kararlarımızı kişisel önyargılardan arınmış, doğru verilerle çok daha hızlı ve öngörülü bir şekilde alıyoruz. Artık yetenek yönetiminde sabit pozisyonların devri bitti, akışkan beceri dönemi başladı. Kritik yeteneği unvanlara hapsolmuş dikey yollarla değerlendirmek yerine potansiyeli insan-AI hibrit çalışma becerisi ve karmaşık problem çözme yetisiyle ölçüyoruz. Borusan Akademi bünyesindeki GenAI Fakültemizle, tüm çalışma arkadaşlarımıza kapsamlı bir yeniden beceri kazandırma ekosistemi vadediyoruz. Böylece yapay zekayı teknik ekiplere has bir yapıdan çıkarıp, satıştan operasyona kadar herkesin erişebildiği demokratik bir güce dönüştürüyoruz. İş tasarımlarımızı yeniden kurgularken tüm görevleri parçalara ayırıyor; nerede teknolojiyle (HiTech), nerede insanın yaratıcı dokunuşuyla (HiTouch) fark yaratacağımızı özenle belirliyoruz. Amacımız organizasyonumuzu işleyen makinelere dönüştürmek değil tüm Borusanlılar olarak işimizin daha anlamlı kısımlarına odaklanabilmeyi hedefliyoruz.

“GELECEĞİN YETENEKLERİ KALICI BAĞ KURACAK”

Geleceğin yeteneklerini elde tutmanın sırrı bürokrasiden uzak, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu bir otonomi ortamı sunmak. Çalışan deneyimine sıradan bir mutluluk projesi gibi yaklaşmıyoruz; bunu kurumumuzun operasyonel hızı ve pazar dinamiklerine adaptasyon kası olarak konumlandırıyoruz.

KALICI BAĞ

Çalışma arkadaşlarımız “Öğreniyorum, etki yaratıyorum ve gelecekte anlamlı bir rol üstleniyorum” diyebildiğinde organizasyonla kalıcı bir bağ kuruyor. Liderlerimiz de kural koyucu bir yapıdan sıyrılıp potansiyeli açığa çıkaran birer koç ve davranış tasarımcısı olarak yeteneğin geleceğini BorusanX kültürümüzle bugünden şekillendiriyor.

BURAK YÜZGÜL I AGESA İK VE SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

“ALAN AÇMAYA DEVAM EDECEĞİZ”

“Önümüzdeki dönemde de çalışanlarımızın sesini dinlemeye, gelişim yolculuklarına alan açmaya ve herkesin potansiyelini en iyi şekilde ortaya koyabildiği kültürümüzü güçlendirmeye devam edeceğiz.”

Çalışanlarımızın geri bildirimleriyle “İlham Veren İşyerleri” arasında yer almak bizim için çok kıymetli. Biz çalışan deneyimini, yalnızca memnuniyet yaratan uygulamalar bütünü olarak değil her bir çalışma arkadaşımızın kendini değerli, görünür ve ait hissettiği bir kurum kültürü yaratmanın temel unsuru olarak görüyoruz.

GÜÇLÜ KARŞILIK

Bu ödül, birlikte inşa ettiğimiz çalışma kültürünün çalışanlarımız tarafından sahiplenildiğini ve AgeSA’nın insan odaklı yaklaşımının kurum genelinde güçlü bir karşılık bulduğunu gösteriyor. Önümüzdeki dönemde de çalışanlarımızın sesini dinlemeye, gelişim yolculuklarına alan açmaya ve herkesin potansiyelini en iyi şekilde ortaya koyabildiği kültürümüzü güçlendirmeye devam edeceğiz.

CANDAN ESER I MICROSOFT GÜNEY DOĞU  AVRUPA İK DİREKTÖRÜ

“EN GÜÇLÜLER EN HIZLI ÖĞRENENLER OLACAK”

“Microsoft olarak geleceğe hazır iş gücü yaklaşımıyla hareket ediyoruz. Yeniden yetkinleştirme, yetkinlik geliştirme ve iç mobilite yatırımlarımızla çalışanlarımızın yeni beceriler kazanmasını destekliyoruz. Çünkü geleceğin en güçlü organizasyonlarının, en hızlı öğrenebilen organizasyonlar olacağına inanıyoruz.”

Bugün aslında mesleklerin tamamen ortadan kalkmasından çok, işlerin ve rollerin yeniden şekillendiği bir dönemin içerisindeyiz. Yapay zekayla bazı görevler otomasyona kayarken yaratıcılık, problem çözme, karar verme, iş birliği ve öğrenme çevikliği gibi insani beceriler daha da kritik hale geliyor. Bu nedenle kurumların odağı sadece yeni yetenek kazanımı değil, mevcut çalışanlarını dönüşüme hazırlamak olmalı. Microsoft olarak biz de “geleceğe hazır iş gücü” yaklaşımıyla hareket ediyoruz. Yeniden yetkinleştirme (reskilling), yetkinlik geliştirme (upskilling) ve iç mobilite yatırımlarımızla çalışanlarımızın yeni beceriler kazanmasını destekliyoruz. Çünkü geleceğin en güçlü organizasyonlarının, en hızlı öğrenebilen organizasyonlar olacağına inanıyoruz.

BECERİ BAZLI DEĞERLENDİRME

Bugün yetkinlikleri artık sadece rol bazlı değil daha çok beceri bazlı değerlendiriyoruz. Çünkü işler çok hızlı değişiyor ve sabit rol tanımları tek başına yeterli olmuyor. Bizim için geleceğin kritik yetkinlikleri arasında AI okuryazarlığı, veri odaklı düşünme, adaptasyon kabiliyeti ve öğrenme çevikliği öne çıkıyor. Bunun yanında iletişim, empati, liderlik ve iş birliği gibi insani becerilerin değeri de daha da artıyor. Microsoft’ta “beceri bazlı yetenek yönetimi” yaklaşımını güçlendiriyoruz. AI destekli kariyer ve öğrenme platformlarımız sayesinde çalışanların mevcut yetkinliklerine göre gelişim ve kariyer fırsatlarına erişimini destekliyoruz. Bugün yetenek yönetimi artık sadece bugünü değil, geleceğin ihtiyaçlarını da öngörebilen daha dinamik bir yapıya dönüşüyor.

HİBRİT YAKLAŞIM

Ben geleceğin en güçlü organizasyonlarının yalnızca dışarıdan yetenek alan değil, içerideki potansiyeli dönüştürebilen organizasyonlar olacağına inanıyorum. Bazı alanlarda yeni yetenek kazanımı kritik olsa da birçok durumda mevcut çalışanların yeniden yetkinleştirilmesi hem kültürel sürdürülebilirlik hem hız açısından çok daha güçlü sonuçlar yaratıyor. Çünkü çalışan organizasyonu, kültürü ve iş dinamiklerini zaten biliyor. Bu nedenle Microsoft olarak yeniden yetkinleştirme (reskilling) ve çalışanların farklı rol ve alanlara geçişini destekleyen redeployment yatırımlarına büyük önem veriyoruz. Özellikle AI dönüşümünde çalışanların yeni rollere adapte olabilmesi kritik hale geliyor. Bence sürdürülebilir başarı için en sağlıklı model içerideki yeteneği geliştiren ve ihtiyaç duyulan alanlarda stratejik işe alımı dengeleyen hibrit bir yaklaşım.

BUKET UĞUR HASER I YILDIZ HOLDİNG İK LİDERİ

“EMEĞİ GÖRÜNÜR KILIYORUZ”

“Fırsat eşitliğini, kapsayıcılığı ve sürdürülebilir refahı yalnızca kurum içinde değil çalışanlarımızdan başlayarak tüm paydaşlarımız ve değer zincirimizde güçlendirmeyi amaçlıyoruz.”

2025 itibarıyla holding genelinde kadın çalışan oranımız yüzde 52’ye, genç yetenek programlarımızda yüzde 59’a, ŞOK Marketler’de ise yüzde 61’e ulaştı. Terfi eden çalışma arkadaşlarımız içinde kadın oranı yüzde 65 olarak gerçekleşti. Bizim için çalışan deneyimini güçlendiren en önemli unsur, gelişim fırsatlarına adil erişimin sağlanması, emeğin görünür kılınması ve aidiyet duygusunun günlük iş yaşamında gerçek anlamda hissedilmesidir.

“SOMUT KARŞILIK BULUYOR”

Yıldız Holding’de inşa ettiğimiz kültürün çalışma arkadaşlarımızın günlük deneyiminde somut bir karşılık bulduğunu Türkiye’nin en iyi işverenleri arasında yer alarak da gösterdik. Bu büyük yapıyı adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir çalışma anlayışıyla yönetmeyi önceliklendiriyoruz. Bu başarıda bizim için fark yaratan unsur ise kapsayıcılığı söylem düzeyinden çıkararak sistematik ve ölçülebilir bir yapıya dönüştürmemiz oldu. Bugün holding ve şirketlerimizde fırsat eşitliğini ölçülebilir sonuçlar üreten kurumsal bir sorumluluk olarak ele alıyor; ilerlememizi de Yıldız Holding Kadın Platformu çatısı altında her yıl düzenli olarak raporluyoruz. Ayrıca eşit işe eşit ücret yaklaşımımızın uluslararası bağımsız bir denetimle tescillenmesi bu yaklaşımın somut sonuçları arasında yer aldı. Bugün geldiğimiz noktayı, farkındalık yaratan bir yaklaşımdan; ölçen, izleyen, geliştiren ve kurumsallaştıran bir yapıya dönüşmek olarak tanımlıyorum. Başlangıçta niyet ve kararlılıkla şekillenen kapsayıcılık anlayışımız bugün süreçlerimize, liderlik davranışlarına ve karar mekanizmalarımıza konumlanan bütünsel bir yaklaşıma dönüştü.

NAZİRE ULUSOY I IC HOLDİNG İNSAN VE KÜLTÜR BAŞKANI

“GENÇ YETENEKLER ANLAM VE GELİŞİM ARIYOR”

“Önümüzdeki dönemde bağlılığı belirleyecek en kritik unsurun anlam, deneyim ve kişiselleştirme olacağına inanıyorum. Genç yetenekler artık yalnızca bir iş değil gelişebilecekleri, değer üretebilecekleri ve kendilerini ait hissedebilecekleri bir deneyim arıyor.”

Yüksek güven ve kapsayıcılık kültürüne sahip organizasyonlarda bağlılığın 2 kata kadar arttığını gösteren araştırmalar, özellikle yeni nesil yeteneklerin beklentilerini anlamanın önemini ortaya koyuyor. Bizim için başarının en belirleyici unsuru, kapsayıcılığı bir yönetim yaklaşımı ve kültür unsuru olarak ele almamız. DENK Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Projemiz ile liderlik bakış açımızı ve karar süreçlerimizi dönüştürerek adil ve kapsayıcı bir deneyim oluşturduk. Çünkü genç yeteneklerin geleceğini şekillendiren temel unsurun, yalnızca işe giriş süreçleri değil, kurum içinde kendilerine sunulan anlam, gelişim ve deneyim alanları olduğuna inanıyoruz.

“BAĞLILIĞI ANLAM BELİRLİYOR”

Önümüzdeki dönemde bağlılığı belirleyecek en kritik unsurun anlam, deneyim ve kişiselleştirme olacağına inanıyorum. Araştırmalar, çalışanların yüzde 60’tan fazlasının iş seçiminde anlam ve gelişimi önceliklendirdiğini gösteriyor. Bu tablo, özellikle genç yeteneklerin iş hayatından beklentilerinin nasıl değiştiğini açıkça ortaya koyuyor. Artık bağlılık, yalnızca sunulan imkanlarla değil, deneyimin bütünsel tasarımıyla kazanılıyor. Çalışanların farklı ihtiyaçlarına uygun, esnek ve hedefe yönelik uygulamalar geliştirmek bu nedenle her zamankinden daha kritik hale geliyor. Tüm bu dönüşümün merkezinde de kapsayıcı ve empatik liderlik yer alıyor.

GELECEĞİN YETENEĞİNE DOĞRU ZEMİN

Kapsayıcılık yolculuğumuzu, iyi niyet söyleminden ölçülebilir etkiye geçen bir dönüşüm olarak tanımlıyorum. Artık bu konu bizim için organizasyonel tasarımın ve çalışan deneyiminin ayrılmaz bir parçası. En kritik öğrenimimiz; kapsayıcılığın herkese aynı olanı sunmak yerine, en uygun ve doğru zemini yaratmak olduğu. Detaylı saha içgörülerimiz, farklı ihtiyaçlara uygun, esnek ve hedefe yönelik uygulamalar geliştirmemizi sağladı. Bu yaklaşım, genç yeteneklerin potansiyelini ortaya çıkaran, farklı kuşakların birlikte değer üretebildiği ve fırsat eşitliğini organizasyon genelinde sistematik hale getiren bir iklim oluşturmamıza katkı sağlıyor.

NEBAHAT KESGİN I LOGO GRUP İNSAN VE KÜLTÜR KOORDİNATÖRÜ

“GENÇLERİ GELECEĞİN YETKİNLİKLERİNE HAZIRLIYORUZ”

“Çevik, kapsayıcı ve güvene dayalı bir kültür inşa ederken gençlere değer veren uygulamalarımızı sürekli geliştiriyor, onları geleceğin yetkinliklerine de hazırlıyoruz. Önümüzdeki dönemde çalışan bağlılığını güçlendirmenin anahtarının anlam, esneklik ve gelişimi birlikte ve dengeli bir biçimde sunabilmek olduğuna inanıyoruz.”

Gençlere değer veren uygulamalarımızı sürekli geliştiriyor, onları geleceğin yetkinliklerine hazırlıyoruz. Önümüzdeki dönemde kapsayıcılık hedefimizi daha da derinleştirmeyi ve daha fazla boyutuyla ele almayı amaçlıyoruz. Özellikle farklı kuşakların birlikte ve verimli çalışması, nöro çeşitlilik ve teknolojiyle kapsayıcılığı artırmaya yönelik çözümler üzerine daha fazla odaklanmak istiyoruz. Bununla birlikte kapsayıcılığı sadece belirli grupları kapsayan bir alan olarak değil herkes için adil, erişilebilir ve destekleyici bir çalışma deneyimi yaratma hedefiyle ele almaya devam edeceğiz.

GELECEĞİN YETKİNLİKLERİ

Logo Yazılım’da inşa etmeye çalıştığımız güvene dayalı, kapsayıcı ve gelişimi merkeze alan kültürün çalışanlarımız tarafından gerçekten hissedildiğinin en güçlü kanıtı, çalışanlarımızdan aldığımız geri bildirimler. Çalışan deneyiminden beslenen bu değerlendirme, doğru yönde ilerlediğimizi teyit ederken aynı zamanda sorumluluğumuzu da artırıyor. Bu başarıda en büyük payı; esnek ve güven temelli çalışma modelimiz, kapsayıcı liderlik yaklaşımımız ve çalışanı tek bir profile indirgemeyen bütüncül deneyim tasarımımız oluşturuyor. Tüm bu uygulamalar, şeffaf işe alım süreçleri, objektif iş değerleme sistemleri ve WEPs taahhütlerimizle desteklenen sürdürülebilir bir yapıya dayanıyor.

“EŞİTLİK BİZİM KODUMUZDA”

Kapsayıcılığı bir yan proje değil, iş yapış biçimimizin doğal ve ayrılmaz bir parçası olarak ele almamızın olumlu etkisini bu sonuçlarda net bir şekilde görüyoruz. Son dönemde özellikle psikolojik ve fiziksel iyi oluşu destekleyen uygulamalarımızla tüm Logolular için erişilebilir öğrenme ve gelişim fırsatlarımız, çalışan deneyimini güçlendiren önemli adımlar arasında yer aldı. Bununla birlikte, kariyerine ara veren kadınların iş hayatına dönüşünü desteklemek amacıyla hayata geçirdiğimiz “I’m In” programımız; teknik beceri güncellemeleri, mentorluk ve rol bazlı eğitimlerle, kariyerine çeşitli nedenlerle ara vermiş kadınlara sürdürülebilir ve kapsayıcı bir geri dönüş modeli sunuyor.

SÜREKLİ GELİŞİM

Kapsayıcılık yolculuğumuzu, “öğrenmeye açık ve sürekli gelişen” bir olgunluk seviyesinde konumlandırıyoruz. Bu yolculukta, farklı yaşam evrelerinden, ihtiyaç ve beklentilerden gelen sesleri duymanın ne kadar kritik olduğunu deneyimledik. Bu çeşitlilik, kapsayıcılığın tek tip çözümlerle mümkün olmadığını bize net bir şekilde gösterdi. Liderlerimizin kapsayıcı liderlik yetkinliklerini geliştirmeye yönelik hayata geçirdiğimiz öğrenme programları ise bu farkındalığın organizasyon genelinde güçlenmesine önemli katkı sağlıyor. Logo Yazılım’da fırsat eşitliği ve kapsayıcılığı stratejik bir öncelik olarak ele alıyor; “Eşitlik Bizim Kodumuzda” yaklaşımıyla kapsayıcı bir iş ortamı oluşturuyoruz. Bizim için kapsayıcılık, ulaşılacak bir son nokta değil; sürekli gözden geçirilen, öğrenilen ve gelişen bir yolculuk.