Uludağ Enerji Grup İnsan Kaynakları Direktörü Balcan Demiröz, kadın çalışan artışıyla denge, empati ve stratejik bakış açılarının güçlendiğini söylüyor. Esas Gayrimenkul İnsan ve Kültür Kıdemli Direktörü Aslı Kemal, “değerlendiren öne çıkacak” diyor. Garanti Bbva Yetenek ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşçı Firuzbay, güçlü dönüş hedeflediklerini anlatıyor. Ic Holding ve Grup Şirketleri İnsan ve Kültür Başkanı Nazire Ulusoy, “potansiyeli kesintisiz bir değer olarak görüyoruz” diyor. Logo Grup İnsan ve Kültür Koordinatörü Nebahat Kesgin, güçlü rekabet avantajına dikkat çekiyor. Multinet Up İnsan ve Kültür Direktörü Kader Şen, “tüm süreçlerde fırsat eşitliği sağlıyoruz” diyor. M Penti CHRO’su Selim Arda Üçer, daha güçlü ve empatik bir bağ kurduklarını söylüyor. M Gelecek Varlık Yönetimi İK ve Kurumsal İletişim Direktörü Gaye Kaleağası, “liderlik kapasitesi derinleşiyor” diyor. Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Nazlı Tlabar Güler, güçlü işveren markası stratejisinden söz ediyor. Yenidenbiz Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Selen Kocabaş ise “kadınlar için beceri gelişim yolculuğu başlattık” diyor.

MURAT YEŞİLDERE I m.yesildere@businesslife.com.tr

KARİYERE KALDIĞIN YERDEN DEVAM!

Kariyerine annelik, bakım sorumlulukları, sağlık, eğitim ya da farklı yaşam tercihleri nedeniyle ara veren kadınların yeniden iş hayatına kazandırılması, iş dünyasının stratejik gündem maddeleri arasında hızla yükseliyor. Artan yetenek rekabeti, daralan iş gücü havuzu ve dönüşüm baskısı altındaki sektörler, artık potansiyeli yalnızca aktif çalışanlar arasında değil, kariyerine ara vermiş deneyimli profesyoneller arasında da arıyor. Şirketler için bu alan, sosyal sorumluluk başlığının ötesinde sürdürülebilir büyüme, kurumsal dayanıklılık ve inovasyon kapasitesiyle doğrudan ilişkili bir stratejik değer alanı olarak görülüyor. İnsan ve kültür liderleri, kariyer molasını bir kopuş değil deneyim, empati, dayanıklılık ve çok boyutlu düşünme becerisi kazandıran doğal bir yaşam evresi olarak tanımlıyor. Bu bakış açısı doğrultusunda mentorluk programları, esnek ve hibrit çalışma modelleri, beceri güncelleme eğitimleri, teknoloji odaklı akademiler ve kapsayıcı işe alım politikaları hayata geçiriliyor. Amaç yalnızca kadınların iş hayatına dönmesini sağlamak değil güçlü, özgüvenli ve sürdürülebilir bir kariyer yolculuğu inşa etmelerine zemin hazırlamak. Araştırmalar da çeşitliliğin yüksek olduğu organizasyonlarda karar kalitesinin, finansal performansın ve çalışan bağlılığının arttığını ortaya koyuyor. Bu nedenle kariyerine ara vermiş kadınlardan oluşan yetenek havuzunu bilinçli ve sistematik şekilde değerlendiren şirketler, 2026 ve sonrasında yalnızca çeşitlilik göstergelerinde değil yetenek erişimi, inovasyon, kurumsal itibar ve işveren markası alanlarında da rakiplerinden ayrışacak. İş dünyası için mesele artık yalnızca istihdam deği potansiyeli yeniden harekete geçirebilme becerisi.

BALCAN DEMİRÖZ I ULUDAĞ ENERJİ GRUP İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ

“DENGE, EMPATİ VE STRATEJİK BAKIŞ AÇIMIZ GÜÇLENDİ”

“Üst düzey yönetici kadın oranımızın yüzde 40 seviyesinde olması, karar alma süreçlerinde denge, empati ve stratejik bakış açısının güçlenmesini sağlıyor. Bu yapı yalnızca temsiliyet açısından değil performans, kurum kültürü ve sürdürülebilirlik açısından da önemli bir değer yaratıyor.”

Kadınların iş hayatına katılımını ve sürdürülebilir kariyer yolculuklarını stratejik bir öncelik olarak görüyoruz. Bu konuyu yalnızca işe alım hedefleriyle değil çalışan deneyiminin bütününü kapsayan uygulamalarla aktif biçimde destekliyoruz. Öncelikle kadın çalışanlarımızın özellikle annelik sürecinde karşılaştıkları ihtiyaçları gözeten somut uygulamalarımız bulunuyor. Hamile çalışanlarımıza, doktor ve rutin kontrolleri için ayda 1 gün ücretli izin imkanı sağlıyoruz. Doğum sonrası işe dönüş sürecinde ise adaptasyonu kolaylaştırmak ve iş-özel yaşam dengesini desteklemek amacıyla haftada 1 gün daha uzaktan çalışma hakkı tanıyoruz. Bu geçiş döneminin hem fiziksel hem duygusal olarak hassas olduğunun bilinciyle esnek ve anlayışlı bir yaklaşım benimsiyoruz. Bunun yanında, yalnızca çalışanlarımızı değil ailelerini de kapsayan bir Çalışan Destek Programı sunuyoruz. Böylece bireysel iyilik halini kurumsal sürdürülebilirliğin bir parçası olarak ele alıyoruz.

“KARAR KALİTESİ ARTTI”

Kadınları ekiplerin güçlü ve sürdürülebilir bir parçası haline getirmenin kuruma kattığı en somut fayda, karar kalitesinin ve organizasyonel performansın gözle görülür şekilde artması.

Farklı bakış açıları ve deneyimlerin bir araya geldiği ekiplerde problem çözme kapasitesi genişler, riskler daha bütüncül değerlendirilir ve stratejik kararlar daha dengeli alınır. Özellikle enerji gibi teknik uzmanlık, operasyonel hassasiyet ve paydaş yönetimi gerektiren bir sektörde bu çeşitlilik doğrudan iş sonuçlarına yansır. Biz bu etkinin somut karşılığını özellikle liderlik seviyesinde net biçimde görüyoruz. Üst düzey yönetici kadın oranımızın yüzde 40 seviyesinde olması, karar alma süreçlerinde denge, empati ve stratejik bakış açısının güçlenmesini sağlıyor. Bu yapı yalnızca temsiliyet açısından değil performans, kurum kültürü ve sürdürülebilirlik açısından da önemli bir değer yaratıyor. Ayrıca kadınların güçlü şekilde temsil edildiği organizasyonlarda çalışan bağlılığı ve güven duygusu artıyor. Çalışanlar, fırsat eşitliğinin gerçek anlamda hayata geçtiğini gördüklerinde kuruma olan aidiyetleri güçleniyor. Bu da yetenek kazanımı ve elde tutma açısından rekabet avantajı sağlıyor.

“EŞİTLİK TEMEL YAKLAŞIMIMIZ”

Kadın çalışan sayısının artırılması ve haklarının korunması bizim için yalnızca bir İK politikası değil sürdürülebilirlik ve kurumsal sorumluluk yaklaşımımızın ayrılmaz bir parçası. Dağıtım şirketimizin 2022 yılı itibarıyla United Nations Global Compact (UNGC) imzacısı olması ve perakende şirketimizin 2021 yılında Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi İlkeleri (WEPs) imzacısı olması, toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki taahhüdümüzü uluslararası bir çerçeveye taşıdığımızın göstergesi. Bu ilkeleri politika ve uygulamalarımıza entegre ederek ilerliyoruz. İç uygulamalar tarafında fırsat eşitliği, eşit ücret prensibi ve şeffaf kariyer yönetimi süreçleri temel yaklaşımımız. Üst düzey yönetici kadın oranımızın yüzde 40 seviyesinde olması, kadınların karar mekanizmalarında güçlü şekilde yer aldığını ortaya koyuyor.

“YETENEK REKABETİNDE AVANTAJ SAĞLANACAK”

2026 itibarıyla kadın yetenek havuzunu bilinçli ve stratejik şekilde değerlendiren şirketler, yalnızca çeşitlilik göstergelerinde değil performans, inovasyon ve kurumsal dayanıklılık alanlarında da rakiplerine kıyasla belirgin şekilde öne çıkacaklar. Öncelikle yetenek rekabetinde avantaj sağlayacağını düşünüyoruz. Demografik dönüşüm ve nitelikli iş gücü ihtiyacının arttığı bir dönemde, potansiyel yetenek havuzunun tamamını kapsayabilen şirketler insan kaynağına erişimde daha güçlü konumlanacaktır. Kadın yetenekleri sistemli biçimde organizasyona kazandıran şirketler, kritik rollerde süreklilik ve yetkinlik derinliği sağlayacaktır.

KADER ŞEN I MULTINET UP İNSAN VE KÜLTÜR DİREKTÖRÜ

MULTINET UP, EŞİTLİĞİ KURUM KÜLTÜRÜNÜN MERKEZİNE YERLEŞTİRDİ

Multinet Up, toplumsal cinsiyet eşitliğini iş kültürünün merkezine yerleştirerek işe alımdan kariyer gelişimine, esnek çalışma modellerinden eşit ücret politikasına kadar tüm süreçlerde fırsat eşitliği sağlıyor.

Multinet Up, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü kapsamında toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik uygulamalarını ve kadın temsiline ilişkin verilerini paylaştı. Toplumsal cinsiyet eşitliğini, kurumsal kültürün ayrılmaz bir parçası olarak ele aldıklarının altını çizen Multinet Up İnsan ve Kültür Direktörü Kader Şen: Kadının iş gücüne katılımını, Kurumsal İlkelerimizde yer alan “Çeşitlilik ve Dahil Etme” yaklaşımı doğrultusunda sistematik biçimde ele alıyor; işe alım, kariyer planlama ve gelişim süreçlerimizi bu çerçevede tasarlıyoruz. Bugün iştiraklerimiz dahil çalışanlarımızın yüzde 57’si kadınlardan oluşurken, müdür ve üzeri seviyede kadın temsil oranımız yüzde 43. Fintech ve teknoloji ekosistemi açısından bu tablo önemli bir denge göstergesi. Önceliğimiz ise bu dengenin sürdürülebilirliğini sağlamak.

“EŞİTLİĞİN SORUMLULUĞUNU ÜSTLENMEK GEREKİYOR”

Dünya Ekonomik Forumu’nun “Küresel Cinsiyet Eşitsizliği” raporu, mevcut hızla ilerlenirse tam eşitliğe ulaşmanın yüz yılı aşkın sürebileceğini gösteriyor. Bu tablo eşitliğin kendiliğinden değil, bilinçli, kararlı ve ölçülebilir adımlarla mümkün olduğunu ortaya koyuyor. Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım oranlarının beklenilen seviyede olmaması ve kariyerine ara veren kadınların işe dönüşte yapısal engellerle karşılaşması da kurumların aktif rol üstlenmesini gerektiriyor. Biz Multinet Up’ta toplumsal cinsiyet eşitliğini, kurumsal sürdürülebilirliğin temel unsuru olarak konumlandırıyoruz. Kadın istihdamını işe alımla sınırlamıyor, kariyerin her aşamasında fırsat eşitliğini gözetiyoruz. Bu yaklaşım doğrultusunda, örneğin kariyerine ara vermiş kadınların yeniden iş hayatına katılımını desteklemek amacıyla YenidenBiz ile iş birliği yapıyoruz.

“GÜVENLİ VE DESTEKLEYİCİ BİR İŞ HAYATI SUNUYORUZ”

Satış departmanımız, müşteriyle en yakın temas noktalarımızdan biri olarak organizasyonumuz içinde stratejik bir rol üstleniyor ve bu alanı yalnızca performans hedefleri doğrultusunda değil, yetenek gelişimi odağında da ele alıyoruz. Satış alanında geliştirdiğimiz MultiTalent sürecimizle genç yetenekleri erken aşamada keşfederek yapılandırılmış gelişim ve rotasyon programları kapsamında satış organizasyonuna hazırlıyor, sürdürülebilir bir yetenek havuzu oluşturuyoruz. Ayrıca, diğer alanlarda olduğu gibi satış alanında da kadın temsiliyetini güçlendirmek amacıyla Sales Network’ün Women in Sales programı ile iş birliği gerçekleştirdik. Bu kapsamda ekiplerimize en az bir kadın stajyer dahil edilmesini, satış liderlerine koçluk desteği sağlanmasını ve kadın-erkek dengesinin en az yüzde 50 seviyesinde tutulmasını hedefledik. Bu doğrultuda, 2025 yılında satış alanında 17 kadın stajyer aramıza dahil oldu ve satış ekiplerimizde kadın çalışan oranını yüzde 56’ya taşıdık.

EŞİT ÜCRET POLİTİKASI

Öte yandan Multinet Up’ta eşitliği sadece işe girişle sınırlamıyor, kadın çalışanlarımızın kariyer yolculuğu boyunca kendilerini güvende ve desteklenmiş hissetmelerini önceliklendiriyoruz. Örneğin, yasal ebeveynlik sürecinde dört aylık kesintisiz maaş ve yan hak uyguluyor; özel sağlık sigortası, yemek yardımı ve tüm mevcut hakları kesintisiz şekilde sürdürüyoruz. Eşit işe eşit ücret politikamız doğrultusunda ilerlerken, doğum yapan çalışma arkadaşlarımıza ayni yardım ve doğum kiti desteği sağlıyoruz.

NAZİRE ULUSOY I IC HOLDİNG & GRUP ŞİRKETLERİ İNSAN VE KÜLTÜR BAŞKANI

“POTANSİYELİ KESİNTİSİZ BİR DEĞER OLARAK GÖRÜYORUZ”

“Geleceğin iş dünyasında fark yaratacak kurumların, potansiyeli kesintisiz bir değer olarak gören ve onu yeniden harekete geçirebilen kurumlar olacağına inanıyor; bu dönüşümün öncülerinden biri olmayı stratejik bir sorumluluk olarak görüyoruz.”

IC Holding’de kariyerine ara vermiş kadınların yeniden iş hayatına katılımını yalnızca bir istihdam konusu olarak değil sürdürülebilir büyüme ve güçlü organizasyonlar inşa etmenin stratejik bir gerekliliği olarak görüyoruz. Bu alanda önemli bir farkındalık ve etki yaratan Yeniden Biz Derneği’nin misyonunu son derece kıymetli buluyor, kapsayıcı yetenek yaklaşımımız ve eşitlik odaklı uygulamalarımızla bu bakış açısını destekliyoruz.

KAPSAYICI YAKLAŞIM

Toplumsal cinsiyet eşitliğini odağımıza aldığımız DENK Projemiz ve kapsayıcı yetenek kazanımı yaklaşımımız sayesinde, farklı kariyer yolculuklarından gelen deneyimli profesyonellerin organizasyonumuza yeniden değer katabilecekleri sürdürülebilir bir kültür inşa ediyoruz. Bu yaklaşımımızın en somut göstergeleri Great Place to Work kapsamında grup şirketlerimizle kazandığımız 12 sertifika ve geçtiğimiz yıl 89 gibi yüksek bir skorla almaya hak kazandığımız İşte Eşit Kadın sertifikasıdır. Bu başarılar, IC Holding’de eşitlik ve kapsayıcılığın yalnızca söylemde kalmadığını, kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası olduğunu açıkça ortaya koyuyor. Aynı zamanda bu sertifikalar, kariyerine ara vermiş kadın profesyoneller için adil, güvenli ve kapsayıcı bir çalışma ortamı sunduğumuzun bağımsız bir teyidi niteliğinde olup, Yeniden Biz Derneği’nin yeniden katılım ve sürdürülebilir istihdam misyonuyla güçlü bir şekilde örtüşüyor.

“EKİP OLGUNLUĞU ARTIYOR”

Kariyerine ara vermiş profesyonellerin yeniden organizasyona katılımının en somut katkısını; daha güçlü karar alma süreçlerinde, artan ekip olgunluğunda ve sürdürülebilir performans çıktılarında görüyoruz. Deneyimle gelen perspektif, organizasyonların yalnızca bugününü değil geleceğini de güçlendiriyor. Önümüzdeki dönemde rekabet avantajı yaratacak kurumlar, yalnızca yeni yetenekleri kazanan değil deneyimi yeniden kazanabilen kurumlar olacak. Biz IC Holding’de, geleceğin iş dünyasında fark yaratacak kurumların, potansiyeli kesintisiz bir değer olarak gören ve onu yeniden harekete geçirebilen kurumlar olacağına inanıyor; bu dönüşümün öncülerinden biri olmayı stratejik bir sorumluluk olarak görüyoruz.

SELİM ARDA ÜÇER I PENTİ CHRO’SU

“DAHA GÜÇLÜ VE EMPATİK BİR BAĞ KURUYORLAR”

“Yaşam deneyimi yüksek kadın çalışanlarımız müşteriyle daha güçlü ve empatik bir bağ kuruyor, ekip içinde denge ve dayanıklılık yaratıyor. Bu yalnızca bir çeşitlilik göstergesi değil doğrudan iş sonuçlarına yansıyan stratejik bir değer.”

Kadını odağına alan bir marka olarak kadınların hayatlarının herhangi bir döneminde iş gücünün dışında kalmalarını kariyer yolculuğunun sonu olarak görmüyoruz. Kariyere verilen arayı eksiklik olarak değil hayatın doğal bir parçası olarak görüyoruz. Bu bakış açısıyla hayata geçirdiğimiz “Yarınlar İçin Kadınlar” projemizle, kariyerine ara vermiş, erken emeklilik sonrası yeniden üretmek isteyen kadınlara esnek çalışma modelleri, destekleyici uyum ve gelişim programları sunuyoruz.

“HAZIR OLDUKLARINDA DAHİL EDİYORUZ”

Amacımız kadınları yeniden hazır hale getirmek değil hazır oldukları noktadan sürece dahil etmek ve sürdürülebilir bir kariyer yolu oluşturmalarına alan açmak. Çünkü biz sürdürülebilir büyümenin kapsayıcı istihdamla mümkün olduğuna ve kapsayıcılığın da cesur kararlarla başladığına inanıyoruz. Kariyerine ara veren kadınları yeniden ekiplerin parçası haline getirmenin kuruma kattığı en somut faydayı hem performansta hem kurum kültüründe görüyoruz. Yaşam deneyimi yüksek kadın çalışanlarımız müşteriyle daha güçlü ve empatik bir bağ kuruyor, ekip içinde denge ve dayanıklılık yaratıyor. Bu yalnızca bir çeşitlilik göstergesi değil doğrudan iş sonuçlarına yansıyan stratejik bir değer. Bu yaklaşım şirket içinde çok net bir mesaj veriyor: Penti’de potansiyeliniz, kariyerinizde verdiğiniz aralarla ölçülmez. Bu güven duygusu çalışan bağlılığını artırıyor, işveren markamızı güçlendiriyor ve bizi tercih edilen bir organizasyon haline getiriyor. Bizim için yeniden demek, her zaman daha güçlü bir biz demek.

“REKABET POTANSİYELİ DOĞRU YERDEN GÖRMEKLE İLGİLİ”

Rekabet yalnızca yeteneği bulmakla değil, potansiyeli doğru yerden görebilmekle ilgili olacak. Daralan yetenek havuzunda klasik aday profillerine odaklanan şirketler zorlanacak. Kariyerine ara vermiş kadınları istihdama bilinçli şekilde dahil eden ve onlara uygun kariyer yolları tasarlayan kurumlar ise üç alanda net biçimde ayrışacak. Daha sürdürülebilir bir yetenek stratejisi oluşturacak, ESG ve sosyal etki alanında güçlü bir konumlanma sağlayacak, daha dayanıklı ve kapsayıcı bir kurum kültürü inşa edecek.

Penti’de bu kişileri bir alternatif olarak değil yetenek kaynağı olarak görüyoruz. Fark yaratmanın, potansiyeli görmekle ve kapsayıcılığı büyümenin merkezine koymakla mümkün olacağına inanıyoruz.

NEBAHAT KESGİN I LOGO GRUP İNSAN VE KÜLTÜR KOORDİNATÖRÜ

“GÜÇLÜ BİR REKABET AVANTAJI YARATIYOR”

“Yetenek havuzunu stratejik biçimde değerlendiren şirketler yetenek rekabetinde avantaj elde edecek; daralan iş gücünde kalifiye kadınların geri dönüşünden yararlanacak. Bağlılığı ve işveren markasını güçlendirecek. Artan çeşitlilik sayesinde inovasyon ve karar kalitesinde önemli bir sıçrama yaşarken, kapsayıcı kültürleriyle sürdürülebilir büyümeyi destekleyen daha dayanıklı organizasyonlar haline gelecek.”

Logo Yazılım’da fırsat eşitliği ve kapsayıcılık stratejik önceliklerimiz arasında. “Eşitlik bizim kodumuzda” söylemiyle yola çıktığımız tüm uygulamalarımız şeffaf işe alım, objektif iş değerleme ve WEPs taahhütlerimizle kalıcı bir yapıya dayanıyor.

“KARİYER MOLASI SONRASI KIRGINLIK YAŞANIYOR”

Dünya Ekonomik Forumu ve OECD verileri, kadınların iş gücüne katılımında özellikle kariyer molası sonrası kırılganlık yaşandığını gösteriyor. Bu kapsamda hayata geçirdiğimiz “I’m In” programı, teknik beceri güncellemeleri, mentorluk ve rol bazlı eğitimler ile kariyerine çeşitli nedenlerle ara vermiş kadınlara sürdürülebilir bir geri dönüş modeli sunuyor. “I’m in” ilanımız kariyerine devam etmek isteyen kadınlara fırsat sunmak üzere yıl boyu açık. Ebeveynler Kulübü, doğum sonrası destekler ve Logo Well esenlik uygulamalarımız ise özellikle annelik sürecinde iş-yaşam dengesini destekliyor.

“EKİPLERE ÇOK BOYUTLU BAKIŞ AÇISI KAZANDIRIYORLAR”

Kariyerine ara verip dönen kadınların sahip olduğu çok yönlü yaşam deneyimi, takımlarda empatiyi, problem çözme çeşitliliğini ve iş birliğini güçlendiriyor. Global araştırmalar da çeşitliliği yüksek şirketlerin finansal performans kapasitesinde daha başarılı olduğunu ortaya koyuyor. “I’m In” programına katılan çalışanlarımızın başarı hikayeleri, geri dönüş sürecinin hem bağlılığı hem inovasyon kapasitesini artırdığını gösteriyor. Kariyer molası vermiş profesyoneller; dayanıklılık, empati, önceliklendirme ve problem çözme becerileriyle ekiplerimize çok boyutlu bir bakış açısı kazandırıyor. “I’m In” katılımcılarının performansı, bu grubun özellikle çevik çalışma kültürüne hızlı uyum sağladığını gösteriyor. Çeşitlilik endeksimizin yüzde 95 seviyesine ulaşması, farklı perspektiflerin karar kalitesi ve müşteri odaklılık üzerindeki pozitif etkisini de yansıtıyor. Yetenek havuzunu stratejik biçimde değerlendiren şirketler yetenek rekabetinde avantaj elde edecek; daralan iş gücünde kalifiye kadınların geri dönüşünden yararlanacak. Bağlılığı ve işveren markasını güçlendirecek. Artan çeşitlilik sayesinde inovasyon ve karar kalitesinde önemli bir sıçrama yaşarken, kapsayıcı kültürleriyle sürdürülebilir büyümeyi destekleyen daha dayanıklı organizasyonlar haline gelecek. Kadınların iş hayatına dönüşünü destekleyen şirketler sadece bir sosyal sorumluluk değil aynı zamanda güçlü bir rekabet avantajı yaratmış olacak.

GAYE KALEAĞASI I GELECEK VARLIK YÖNETİMİ İK VE KURUMSAL İLETİŞİM DİREKTÖRÜ

“LİDERLİK KAPASİTESİ DERİNLEŞİYOR”

“Kadınları yeniden ekiplerin parçası haline getirmenin kuruma kattığı en somut faydayı kurum içi kültürün güçlenmesi ve liderlik kapasitesinin derinleşmesinde görüyoruz. Farklı yaşam ve kariyer deneyimine sahip profesyoneller, ekiplerimize daha güçlü empati kapasitesi, problem çözme yetkinliği, çok boyutlu bakış açısı ve daha geniş bir perspektif kazandırıyor.”

Kapsayıcılık ve fırsat eşitliği yaklaşımı, Gelecek Varlık Yönetimi’nin sürdürülebilir büyüme vizyonunun temel taşlarından biri. Bu yaklaşımın somut bir yansıması olarak kuruluşumuzun 20. yılını kutladığımız 2025’te YenidenBiz iş birliğiyle “Gelecek Senin” mentorluk programını hayata geçirdik. Program kapsamında 20 yöneticimiz, kariyerine ara vermiş 20 kadınla birebir eşleşerek altı ay boyunca düzenli mentorluk desteği sağladı.

“AMAÇ SADECE İŞE DÖNÜŞ DEĞİL”

Amacımız yalnızca işe dönüşü desteklemek değil; kadınların potansiyellerini yeniden görünür kılmalarına, özgüvenlerini güçlendirmelerine ve sürdürülebilir bir kariyer planı oluşturmalarına katkı sunmak. Kadın istihdam oranımızın yüzde 67 seviyesinde olması da fırsat eşitliğini yalnızca söylemde değil uygulamada da önceliklendirdiğimizi gösteriyor. Kadınları yeniden ekiplerin parçası haline getirmenin kuruma kattığı en somut faydayı kurum içi kültürün güçlenmesi ve liderlik kapasitesinin derinleşmesinde görüyoruz. Farklı yaşam ve kariyer deneyimine sahip profesyoneller, ekiplerimize daha güçlü empati kapasitesi, problem çözme yetkinliği, çok boyutlu bakış açısı ve daha geniş bir perspektif kazandırıyor. Özellikle varlık yönetimi gibi hem analitik hem insan temasının yoğun olduğu bir sektörde bu yetkinlikler kurumsal verimliliği ve müşteri deneyimini doğrudan olumlu etkiliyor.

Ayrıca mentorluk süreci yalnızca mentee’ler için değil mentorlarımız için de önemli bir gelişim alanı yaratıyor. Yöneticilerimiz, kapsayıcı liderlik becerilerini güçlendirirken organizasyonumuzda dayanışma ve birlikte öğrenme kültürü daha da pekişiyor. Bu da uzun vadede çalışan bağlılığına ve kurumsal sürdürülebilirliğe doğrudan katkı sağlıyor.

ÇİFT YÖNLÜ DEĞER

2026 itibarıyla insan kaynağını kapsayıcı ve stratejik bakış açısıyla yöneten şirketlerin rekabette daha güçlü bir konum elde edeceğini düşünüyoruz. Kariyerine ara vermiş yetenekleri bilinçli şekilde yeniden sisteme kazandıran şirketler; çeşitlilikten beslenen karar alma süreçleri, daha güçlü çalışan bağlılığı ve daha yüksek kurumsal itibar alanlarında öne çıkacak.

NAZLI TLABAR GÜLER I VODAFONE TÜRKİYE İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI

“GÜÇLÜ İŞVEREN MARKASI STRATEJİSİ OLUŞTURUYORUZ”

Vodafone’da genç yeteneklere yatırım yapmak en büyük önceliklerimizden biri. Genç yetenekleri çekebilmek amacıyla güçlü bir işveren markası stratejisi oluşturmaya özen gösteriyor, gençlerin ihtiyaçlarını anlamaya ve kendimizi bu doğrultuda geliştirmeye dikkat ediyoruz. Amacımız, sunduğumuz gelişim fırsatları, istikrar ve güven ile gençler tarafından en çok tercih edilen işveren konumumuzu güçlendirmek.

ESNEK YAPI

Uzun yıllardır devam ettirdiğimiz uzun dönem staj programıyla bugüne kadar yüzlerce gence profesyonel iş deneyimi sunduk. Bu yıl da 60 uzun dönem stajyer alımı yaptık. Bu yıl ayrıca, ‘Vodafone’da staj senin planına uyar’ diyerek programımızı tamamen esnek bir yapıya kavuşturduk. Öğrencilerimize 6, 12 veya 18 aylık staj modellerinden kendileri için uygun olanı seçme imkanı sunuyoruz. Her zaman olduğu gibi gelecekte de gençler en büyük motivasyonumuz ve rehberimiz olmaya devam edecek.

SELEN KOCABAŞ I YENİDENBİZ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI

“KADINLAR İÇİN BECERİ GELİŞİM YOLCULUĞU BAŞLATTIK”

Kadınların iş hayatındaki sürekliliğini güçlendirmek ve dönüşen dünyaya uyumlarını desteklemek amacıyla çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bu yıl hayata geçirdiğimiz YenidenBiz Beceri Gelişim Programları kapsamında özel bir buluşmaya ev sahipliği yaptık. Kariyerini yeniden şekillendirmek isteyen kadınlara yönelik tasarlanan program; teknoloji odaklı güncel becerilerden liderlik ve girişimciliğe uzanan bütüncül bir gelişim modeli sundu.

“800 BİN KADINI AŞTIK”

Türkiye’de kadınların iş hayatına dönüşlerini destekleyen öncü sivil toplum kuruluşu YenidenBiz olarak kuruluşumuzdan bu yana 800 bini aşkın kadına ulaşarak yeniden istihdama dönüş yolculuklarında ilk adımı atmalarına katkı sağladık. 5.000’den fazla kadının yer aldığı yetenek havuzu, 70’e yakın kurumsal üye ve 1.200 gönüllüden oluşan güçlü ekosistemimizle çalışmalarımızı sürdürüyoruz.

DENEYİM SERMAYESİ

Beceri Gelişim Programlarını kadınların değişen iş dünyasında güçlü ve sürdürülebilir bir yer edinmeleri için tasarladık. Bugün iş dünyasında en değerli kaynaklardan biri, kadınların sahip olduğu deneyim sermayesi. Amacımız, bu birikimin zamanın ruhuyla yeniden buluşmasını sağlamak ve kadınların değişen çalışma hayatına güçlü bir şekilde uyumlanmalarına destek olmak.

ÖĞRENME TOPLULUĞU

Programlarımızla kadınları yalnızca iş hayatına hazırlamıyor ekonomide de aktif katılımlarını güçlendiren, sürdürülebilir kariyer yolları oluşturmalarına katkı sağlayan bir gelişim alanı sunuyoruz. Teknolojiden liderliğe, sürdürülebilirlikten girişimciliğe uzanan eğitim içeriklerimizle kadınların dönüşen yetkinlik ihtiyaçlarına somut çözümler üretirken, güçlü bir dayanışma ve öğrenme topluluğu da inşa ediyoruz.

EBRU TAŞÇI FİRUZBAY I GARANTİ BBVA YETENEK VE KÜLTÜR GENEL MÜDÜR YARDIMCISI

“GÜÇLÜ DÖNÜŞ HEDEFLİYORUZ”

“Kariyerine ara vermiş kadınların yalnızca iş hayatına dönmesini değil yeni yetkinlikler kazanacakları güçlü, özgüvenli ve sürdürülebilir bir kariyere dönüş yapmalarını hedefliyoruz.”

Yeteneğin ve potansiyelin zamana bağlı olarak kaybolmadığına, doğru desteklerle yeniden güç kazanabileceğine inanıyoruz. Önceliğimiz elbette kadınların kariyerlerine ara verme zorunda kalmadan, aktif iş hayatındayken desteklenmesi. Bu noktada Garanti BBVA’da kurum içi destek mekanizmalarımızla, esnek çalışma modellerimiz, ebeveyn destek uygulamalarımız ile ihtiyaç duyulduğu anda çalışma arkadaşlarımızın yanında olabilmek en kıymetlisi. Biz bu konuyu yalnızca bir sosyal sorumluluk başlığı olarak değil stratejik bir yetenek ve dönüşüm alanı olarak ele alıyoruz. Kariyerine ara vermiş kadınlar için de asıl meseleyi, bu durumu istisnai bir süreç olmaktan çıkarıp kariyer yolculuğunun doğal bir evresi olarak konumlandırmak ve geri dönüşü mümkün kılacak yeni yollar inşa etmek olarak görmeli.

“YENİ YETKİNLİKLER KAZANDIRIYORUZ”

Yeniden Biz iş birliğiyle yürüttüğümüz mentorluk programları ve çok yakında hayata geçireceğimiz teknoloji odaklı Siber Güvenlik Akademimiz de bunun bir örneği. Kariyerine ara vermiş kadınların yalnızca iş hayatına dönmesini değil; yeni yetkinlikler kazanacakları güçlü, özgüvenli ve sürdürülebilir bir kariyere dönüş yapmalarını hedefliyoruz. Ger dönüşte şirkete en somut etkiyi karar kalitesinde ve inovasyon kapasitesinde görüyoruz. Kariyerine ara vermiş ve bu süreçte farklı yaşam deneyimleri edinmiş profesyoneller, ekiplerimize yalnızca teknik katkı sağlamıyor aynı zamanda yılmazlık (resilience), empati ve çok boyutlu düşünme becerisi kazandırıyor.

ASLI KEMAL I ESAS GAYRİMENKUL İNSAN VE KÜLTÜR KIDEMLİ DİREKTÖRÜ

“DEĞERLENDİREN ÖNE ÇIKACAK”

“Kariyerine ara vermiş profesyonellerden oluşan yetenek havuzunu bilinçli şekilde değerlendiren şirketlerin yetenek erişimi, çeviklik ve işveren markası alanlarında öne çıkacağını düşünüyoruz. Bu yaklaşım, daralan yetenek piyasasında daha geniş ve nitelikli bir aday havuzuna erişim sağlar.”

Kariyerine çeşitli nedenlerle ara vermiş ya da erken emeklilik sonrası yeniden çalışma hayatına dönmek isteyen adayları iş gücüne kazandırmayı kapsayıcı istihdam yaklaşımımızın önemli bir parçası olarak görüyoruz. Bu kapsamda bize ulaşan her başvuruyu, kariyerine ara verilmiş olması gibi bir kriterle ayrıştırmadan, eşitlikçi ve titiz bir değerlendirme sürecinden geçiriyoruz. Kariyer molası vermiş adaylara da tanışma ve yetkinliklerini paylaşma fırsatı sunuyor, başvurularını diğer adaylardan farklı bir kategoride ele almıyoruz. Ayrıca, bu alanda çalışan sivil toplum kuruluşları ve ilgili kurumlarla kadınların iş hayatına dönüşünü destekleyen proje ve iş birliklerinde yer almayı 2026 ajandamıza dahil ettik. Bu yaklaşımı, sürdürülebilir yetenek kazanımı ve fırsat eşitliği hedeflerimizin doğal bir uzantısı olarak konumlandırıyoruz.

“PERSPEKTİF ÇEŞİTLİLİĞİ KAZANDIRIR”

Yakın dönemde bu kapsamda spesifik bir örnek deneyimlemiş olmasak da kariyerine ara vermiş profesyonellerin yeniden ekiplerin parçası olmasının kuruma önemli bir perspektif çeşitliliği kazandıracağına inanıyoruz. Farklı bir yaşam ve kariyer evresinden yeniden iş hayatına dönen çalışanlar konulara daha taze bir zihinle yaklaşabilmekte, süreçleri sorgulayan ve farklı açılardan değerlendiren bir bakış açısı sunabilmekte. Bu durum, özellikle problem çözme, empati, dayanıklılık ve önceliklendirme becerileri açısından ekip dinamiklerine olumlu katkı sağlayabilecek bir potansiyel taşıyor. Bu süreci, belirli bir gruba yönelik ayrıcalık olarak değil farklı kariyer yolculuklarının kuruma değer katabileceği kapsayıcı bir yetenek yaklaşımı olarak değerlendiriyoruz.

YETENEK HAVUZUNUN YILDIZLARI

2026 itibarıyla kariyerine ara vermiş profesyonellerden oluşan yetenek havuzunu bilinçli şekilde değerlendiren şirketlerin yetenek erişimi, çeviklik ve işveren markası alanlarında öne çıkacağını düşünüyoruz. Bu yaklaşım, daralan yetenek piyasasında daha geniş ve nitelikli bir aday havuzuna erişim sağlar. Aynı zamanda farklı kariyer yolculuklarından gelen profesyonellerin kazandırdığı perspektif çeşitliliği, problem çözme kapasitesini ve organizasyonel adaptasyonu güçlendirir. Bu havuzu stratejik bir değer alanı olarak gören şirketler daha kapsayıcı, daha dayanıklı ve sürdürülebilir büyüme odağı güçlü organizasyonlar haline gelir.